Премиальный фонд как пишется

«Íîðìèðîâàíèå è îïëàòà òðóäà íà àâòîìîáèëüíîì òðàíñïîðòå», 2011, N 12

Î÷åíü ÷àñòî îêàçûâàåòñÿ, ÷òî ïðåìèàëüíûé ôîíä â êîìïàíèè — ýòî ìåðòâûé ãðóç, êîòîðûé ïðîñòî ïåðåòàñêèâàåòñÿ èç áþäæåòà êîìïàíèè â êàðìàíû ñîòðóäíèêîâ, íî íå âëèÿåò íè íà ìîòèâàöèþ, íè íà ëîÿëüíîñòü, íè íà ïðîèçâîäèòåëüíîñòü. Ïî÷åìó òàê ïðîèñõîäèò, êàêèå èçúÿíû ìîãóò áûòü â ñèñòåìå ïðåìèðîâàíèÿ, êàêèå îøèáêè ðóêîâîäèòåëè äîïóñêàþò íàèáîëåå ÷àñòî, ðàññêàçûâàåòñÿ â ñòàòüå.

Ñóùåñòâóþùàÿ ïðàêòèêà ïðåìèðîâàíèÿ â ðàçëè÷íûõ êîìïàíèÿõ íåðåäêî âûçûâàåò ñîæàëåíèå è îáèäó çà íàø ðîññèéñêèé ìåíåäæìåíò. Ïî÷åìó ðóêîâîäèòåëè, êîòîðûå âñå âðåìÿ ãäå-òî ó÷àòñÿ — íà êóðñàõ, òðåíèíãàõ è ñåìèíàðàõ, êîãäà âîçâðàùàþòñÿ ñ îáó÷åíèÿ â ðîäíûå ñòåíû ñâîåãî ïðåäïðèÿòèÿ, íè÷åãî íå ïðåäïðèíèìàþò? Íàâåðíîå, ýòî íå èõ âèíà, à áåäà âñåé íàøåé ñèñòåìû óïðàâëåí÷åñêîãî îáðàçîâàíèÿ, êîòîðàÿ íå çàòî÷åíà íà ðåàëüíûå íóæäû áèçíåñà. Ýòî êàñàåòñÿ è âîïðîñîâ óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì, â ÷àñòíîñòè ñèñòåìû ñòèìóëèðîâàíèÿ è ìîòèâàöèè òðóäà, ÷àñòüþ êîòîðîé ÿâëÿåòñÿ ñèñòåìà ïðåìèðîâàíèÿ â îðãàíèçàöèè.

Âîïðîñû ïðåìèðîâàíèÿ íèêîãî èç ðàáîòíèêîâ íå îñòàâëÿþò ðàâíîäóøíûìè. Êàê ïðàâèëî, ó êàæäîãî åñòü ñâîå ñîáñòâåííîå ìíåíèå, è, êàê ïðàâèëî, îíî îäíî íà âñåõ: «Ïðåìèè ìàëåíüêèå, íà÷èñëÿþò èõ íåïðàâèëüíî». Íî è ðóêîâîäèòåëè íå çàäóìûâàþòñÿ, ïî÷åìó ïðåìèè íå ðàáîòàþò, ïî÷åìó îêàçûâàþòñÿ ìåðòâûì ãðóçîì, ïåðåõîäÿùèì èç áþäæåòà êîìïàíèè â êàðìàíû ñîòðóäíèêîâ è íè íà ÷òî íå âëèÿþùèì. Ïîñòàðàåìñÿ ðàçîáðàòüñÿ, ïî÷åìó òàê ïðîèñõîäèò, êàêèå îñíîâíûå îøèáêè äîïóñêàþò ðóêîâîäèòåëè.

Ìîòèâàöèÿ, ñòèìóëèðîâàíèå, ìîòèâèðîâàíèå…

Ïðåæäå âñåãî ðàçáåðåìñÿ â ïîíÿòèÿõ — ÷òî òàêîå ìîòèâàöèÿ, ñòèìóëèðîâàíèå, ìîòèâèðîâàíèå.

Ìîòèâàöèÿ — ñëîæíîå ïñèõè÷åñêîå ñîñòîÿíèå ÷åëîâåêà. Ýòî ñîñòîÿíèå, â êîòîðîì ÷åëîâåê ïñèõîëîãè÷åñêè ãîòîâ ê âûïîëíåíèþ êàêèõ-ëèáî äåéñòâèé è äîñòèæåíèþ öåëåé, â äàííîì ñëó÷àå ýòî ñîñòîÿíèå ãîòîâíîñòè ê âûïîëíåíèþ ðàáîòû ñ òðåáóåìûì êà÷åñòâîì è ïðîèçâîäèòåëüíîñòüþ. Íàõîäÿñü â ñîñòîÿíèè ìîòèâàöèè, ÷åëîâåê íå òîëüêî ãîòîâ, íî è õî÷åò è äàæå ñòðàñòíî æåëàåò âûïîëíèòü ýòó ðàáîòó òàê, êàê íàäî, è äàæå ëó÷øå, ÷åì íàäî. Î òàêîì ñîñòîÿíèè ïîä÷èíåííûõ ðóêîâîäèòåëè ìå÷òàþò è ãðåçÿò.

Ñòèìóëèðîâàíèå — âíåøíåå âîçäåéñòâèå íà ëþäåé ïóòåì ïðåäúÿâëåíèÿ èì íåêèõ ñòèìóëîâ â îáìåí íà ðåøåíèå ïîñòàâëåííûõ çàäà÷. Ýòî èçâåñòíûé âñåì ìåòîä êíóòà è ïðÿíèêà. Ìíîãèå ðóêîâîäèòåëè äðóãîãî ìåòîäà è íå çíàþò è ãîðäÿòñÿ òåì, ÷òî (ïî èõ ìíåíèþ) îíè ïîñòèãëè ÷åëîâå÷åñêóþ ïðèðîäó è îâëàäåëè ýòèì ìåòîäîì â ñîâåðøåíñòâå, ëîâêî ìåíÿÿ êíóò íà ïðÿíèê. Íî ýòî çàáëóæäåíèå. Ýòî âûíóæäåííàÿ ìåðà â áåçâûõîäíîé ñèòóàöèè. Ñòèìóëèðîâàíèå — ýòî óïðàâëåíèå ïî òàêèì ïðàâèëàì: «ñäåëàé ýòî, òîãäà ïîëó÷èøü ýòî» èëè «åñëè íå ñäåëàåøü ýòî, òî íå ïîëó÷èøü ýòî». Íî ïî÷åìó ðóêîâîäèòåëü òàê óâåðåí, ÷òî ïîä÷èíåííîìó «ýòî» íàäî ïîëó÷èòü èëè íå ïîòåðÿòü? Íà ìîé âçãëÿä, ëþäåé íàäî íå ñòèìóëèðîâàòü, à ìîòèâèðîâàòü.

Ïî ìîåìó ìíåíèþ, ìîòèâèðîâàíèå — ýòî ñîçäàíèå ìîòèâèðóþùåé ñðåäû, ò.å. íåêîòîðîãî íàáîðà âîçìîæíîñòåé, èìåþùèõ çíà÷åíèå äëÿ ëþäåé (äåíüãè, êàðüåðà, ïðèçíàíèå, ïðîôåññèîíàëèçì è äð.). È ëþäè çíàþò îá ýòèõ âîçìîæíîñòÿõ è ñòðåìÿòñÿ èõ ðåàëèçîâàòü â îáìåí íà âûïîëíåíèå ñâîåé ðàáîòû. Â îòëè÷èå îò ñòèìóëèðîâàíèÿ, ýòî íå òî÷å÷íîå âîçäåéñòâèå íà ðàáîòíèêà ïî äîáðîé èëè çëîé âîëå ðóêîâîäèòåëÿ. Ýòî ñèñòåìà, êîòîðàÿ ðàáîòàåò íåçàâèñèìî îò âîëè ðóêîâîäèòåëåé, õîòÿ è ñîçäàåòñÿ èìè.

Äåíåæíûé âîïðîñ â ýòîé ñèñòåìå èãðàåò íå ïîñëåäíþþ ðîëü. Îñòàíîâèìñÿ òåïåðü íà îøèáêàõ, êîòîðûå äîïóñêàþòñÿ ïðè ôîðìèðîâàíèè ïðåìèàëüíîãî ôîíäà è åãî ðàñïðåäåëåíèè.

Îøèáêè â ñèñòåìå ïðåìèðîâàíèÿ

Ïðåìèè íå ñâÿçàíû èëè ñëàáî ñâÿçàíû ñ ðåçóëüòàòàìè ðàáîòû ñîòðóäíèêà. Ïðåìèè âûïëà÷èâàþòñÿ àâòîìàòè÷åñêè âñåì ñîòðóäíèêàì êàê ïðèëîæåíèå ê äîëæíîñòíîìó îêëàäó èëè îïðåäåëÿþòñÿ íà ãëàçîê ðóêîâîäèòåëÿìè äàííîãî ðàáîòíèêà. Êëþ÷åâûå ïîêàçàòåëè ýôôåêòèâíîñòè (KPI) è ìåòîäèêà èõ ðàñ÷åòà ëèáî îòñóòñòâóþò âîîáùå, ëèáî îòîðâàíû îò ñèñòåìû îïëàòû òðóäà.
Ïðåìèÿ èñïîëüçóåòñÿ êàê èíñòðóìåíò óñòðàøåíèÿ è íàêàçàíèÿ ðàáîòíèêîâ. Â ñëó÷àå íåâûïîëíåíèÿ ïëàíîâûõ (íîðìàòèâíûõ) çíà÷åíèé ïîêàçàòåëåé èëè êàêèõ-ëèáî íàðóøåíèé ñîòðóäíèê ëèøàåòñÿ ïðåìèè ïîëíîñòüþ ëèáî ÷àñòè÷íî. Ïîäîáíàÿ ïðàêòèêà ïðèâîäèò ê áîÿçíè îøèáîê, íàïðÿæåíèþ, ñòðåññàì, íåçäîðîâîìó ïñèõîëîãè÷åñêîìó êëèìàòó è äåìîòèâàöèè ïåðñîíàëà.
Ðàçìåð ïðåìèè íåçíà÷èòåëåí è íå ñòèìóëèðóåò ëþäåé íàïðÿãàòüñÿ ñâåðõ íîðìû. ×òîáû ïðåìèÿ ìîãëà õîòü êàê-òî ïîâëèÿòü íà êà÷åñòâî è ïðîèçâîäèòåëüíîñòü òðóäà, åå ðàçìåð äîëæåí áûòü íå ìåíåå 20% îò îêëàäà. Ýòî ìèíèìóì. Õîòÿ ïîíÿòíî, ÷òî äëÿ ðàçíûõ äîëæíîñòåé ñîîòíîøåíèå îêëàäà è ïðåìèè äîëæíî áûòü ðàçíûì.
Ïðè âûáîðå ñîîòíîøåíèÿ îêëàäà è ïðåìèè íå ó÷èòûâàþòñÿ ñïåöèôèêà ðàáî÷èõ ìåñò è ñòðóêòóðà òðóäîâîé ìîòèâàöèè ñîòðóäíèêîâ. Ñîîòíîøåíèå â ïîëüçó ïðåìèè öåëåñîîáðàçíî äëÿ «ðåçóëüòàòíûõ» ðàáî÷èõ ìåñò (ìåíåäæåðû ïî ñáûòó, ìåíåäæåðû ïî çàêóïêàì, ëîãèñòû, ðàáî÷èå è äð.). Ñîîòíîøåíèå â ïîëüçó îêëàäà ðåêîìåíäóåòñÿ äëÿ ôóíêöèîíàëüíûõ ðàáî÷èõ ìåñò (èíæåíåðû, áóõãàëòåðû, ýêîíîìèñòû, ìàðêåòîëîãè, îôèñ-ìåíåäæåðû è äð.).
Áîëüøîé âðåìåííîé ðàçðûâ ìåæäó ïîëó÷åíèåì ðåçóëüòàòà è âûïëàòîé ïðåìèè ñîòðóäíèêó. Åñëè ïðåìèÿ âûïëà÷èâàåòñÿ îäèí ðàç â êîíöå ãîäà, òî, ñêîðåå âñåãî, â íà÷àëå ãîäà ëþäè âûêëàäûâàòüñÿ è íàïðÿãàòüñÿ ðàäè íåå íå áóäóò.
Îòñóòñòâóþò óòâåðæäåííûå ïëàíîâûå (íîðìàòèâíûå) çíà÷åíèÿ êëþ÷åâûõ ïîêàçàòåëåé ýôôåêòèâíîñòè. Âîîáùå-òî ïðåìèÿ äîëæíà âûïëà÷èâàòüñÿ çà ñâåðõïëàíîâûå (ñâåðõíîðìàòèâíûå) äîñòèæåíèÿ. À åñëè îíè íå îïðåäåëåíû, òîãäà çà ÷òî îíà íà÷èñëÿåòñÿ?
Ïëàíîâûå (íîðìàòèâíûå) çíà÷åíèÿ ïîêàçàòåëåé ëèáî íåäîñòèæèìû, ëèáî äîñòèãàþòñÿ î÷åíü ïðîñòî. È â òîì è â äðóãîì ñëó÷àå ó ëþäåé íåò ìîòèâàöèè ê èíòåíñèâíîé ðàáîòå. Åñëè íîðìà çàâûøåíà, òîãäà íåò íàäåæäû åå äîñòè÷ü è ïðåâçîéòè. Åñëè æå íîðìà çàíèæåíà, òî ëþäè áûñòðî åå âûïîëíÿþò, óïèðàþòñÿ â ïîòîëîê è íà ýòîì óñïîêàèâàþòñÿ.
Íå ïðèíèìàþòñÿ âî âíèìàíèå ìíåíèÿ è îáúÿñíåíèÿ ðàáîòíèêîâ î ïðè÷èíàõ íåâûïîëíåíèÿ ïëàíîâ è íîðìàòèâîâ. Ñóùåñòâóåò ìàññà ôàêòîðîâ, íå çàâèñÿùèõ îò âîëè îäíîãî ÷åëîâåêà. Åñëè íîðìàòèâ íå âûïîëíÿåòñÿ, íàäî ñíà÷àëà ðàçîáðàòüñÿ, ïî÷åìó ýòî ïðîèçîøëî. Îöåíêà ðåçóëüòàòîâ ðàáîòíèêîâ — ýòî äèàëîã ìåæäó ðóêîâîäèòåëåì è ïîä÷èíåííûì. È â õîäå ýòîãî äèàëîãà ìîæíî ïîëó÷èòü ìíîãî öåííîé èíôîðìàöèè.
Íå ïðîâîäèòñÿ àíàëèç ïðè÷èí îòêëîíåíèé ïîêàçàòåëåé è íå ïðèíèìàþòñÿ ìåðû ïî èõ óëó÷øåíèþ. Âàæíî íå òîëüêî ó÷èòûâàòü ìíåíèå ðàáîòíèêîâ, íî è ïðîâîäèòü îáúåêòèâíûé ðàçáîð ïîëåòîâ, ÷òîáû ïîíÿòü íàñòîÿùèå ïðè÷èíû íåâûïîëíåíèÿ ïëàíà, à ãëàâíîå, ðåãóëÿðíî ÷òî-òî äåëàòü äëÿ èõ óñòðàíåíèÿ, ÷òîáû íå íàñòóïàòü êàæäûé ðàç íà îäíè è òå æå ãðàáëè.
Îòñóòñòâóåò êîíòðîëü òî÷íîñòè è äîñòîâåðíîñòè èçìåðåíèÿ è ðàñ÷åòà KPI. Êàê ãîâîðèòñÿ, äîâåðÿé, íî ïðîâåðÿé. Ëþäè íåñîâåðøåííû è âñåãäà îñòàþòñÿ ëþäüìè. Îíè îøèáàþòñÿ. ×àñòî âîçíèêàåò èñêóøåíèå âûäàòü æåëàåìîå çà äåéñòâèòåëüíîå. Åñëè KPI ñîòðóäíèêà îòñëåæèâàåò íåïîñðåäñòâåííûé ðóêîâîäèòåëü, çíà÷èò, äîëæíà áûòü êàêàÿ-òî íåçàâèñèìàÿ èíñòàíöèÿ, ïðîâåðÿþùàÿ ïîëó÷åííûå ðåçóëüòàòû è êîíòðîëèðóþùàÿ âîçìîæíûå îøèáêè â îöåíêàõ.
Äåíåæíûå âîçíàãðàæäåíèÿ íå ïîäêðåïëÿþòñÿ ìîðàëüíûìè ïîîùðåíèÿìè. Ãîâîðÿò, ÷òî õîðîøî áû ìîðàëüíûå ïîîùðåíèÿ âñåãäà ïîäêðåïëÿòü äåíåæíûìè âûïëàòàìè. Êîíå÷íî, ýòî íåïëîõî. Íèêòî íå îòêàæåòñÿ. Íî íå âñåãäà åñòü òàêàÿ âîçìîæíîñòü. Íî îáðàòíîå òîæå âåðíî! Ýôôåêò îò ïîëó÷åíèÿ ïðåìèè áóäåò âî ñòî êðàò âûøå, åñëè ðóêîâîäèòåëü õîòÿ áû ïîõâàëèò ñâîåãî ïîä÷èíåííîãî çà õîðîøóþ ðàáîòó. Æåëàòåëüíî ïóáëè÷íî.
Îöåíêà è ïðåìèðîâàíèå ñîòðóäíèêîâ ïðîâîäÿòñÿ ïî îøèáî÷íûì ïîêàçàòåëÿì ýôôåêòèâíîñòè. Ýòî äàæå íå îäíà îøèáêà, à öåëûé âååð îøèáîê. Ìåòîäè÷åñêè âñå ìîæåò áûòü ïðàâèëüíî è áåçóïðå÷íî. Íî îöåíêà è ïðåìèðîâàíèå ìîãóò ïðîâîäèòüñÿ ïðîñòî íå ïî òåì ïîêàçàòåëÿì. Òîãäà ïðîïàäàåò âñÿêèé ñìûñë â óïðàâëåíèè. Êàêèå æå îøèáêè â âûáîðå ïîêàçàòåëåé âñòðå÷àþòñÿ íàèáîëåå ÷àñòî? Äëÿ êðàòêîñòè ÿ èõ ïðîñòî ïåðå÷èñëþ.

Ïîêàçàòåëè ýôôåêòèâíîñòè ñîòðóäíèêîâ è ïîäðàçäåëåíèé íå ñîîòâåòñòâóþò ñòðàòåãè÷åñêèì è îïåðàòèâíûì öåëÿì êîìïàíèè. À ïîòîì óäèâëÿåìñÿ: âñå ñâîè ïîêàçàòåëè âûïîëíÿþò, à öåëè ôèðìû ïî÷åìó-òî íå äîñòèãàþòñÿ?
Äëÿ ðàñ÷åòà ïðåìèè èñïîëüçóþòñÿ «îêëàäíûå» ïîêàçàòåëè. Ýòî ïîêàçàòåëè, êîòîðûå äîëæíû âûïîëíÿòüñÿ ïî óìîë÷àíèþ íà 100%. Ïî íèì íåëüçÿ óñòàíîâèòü ñâåðõïëàíîâûå çíà÷åíèÿ. Íàïðèìåð, íåëüçÿ ñîáëþäàòü òåõíèêó áåçîïàñíîñòè íà 98%. Ïîñëåäñòâèÿ ìîãóò áûòü ïå÷àëüíûìè. Çà âûïîëíåíèå íîðìàòèâà ïî ýòèì ïîêàçàòåëÿì ñîòðóäíèê ïîëó÷àåò äîëæíîñòíîé îêëàä.
Ïðåìèÿ ðàññ÷èòûâàåòñÿ òîëüêî ïî êîëè÷åñòâåííûì ðåçóëüòàòàì ðàáîòû. ×àñòî çàáûâàåì ïðî êà÷åñòâåííûå ïîêàçàòåëè. Êîëè÷åñòâåííûå KPI — ýòî, êàê ïðàâèëî, êîíå÷íûå ðåçóëüòàòû. À êà÷åñòâåííûå — ýòî ôàêòîðû óñïåõà, òî÷êè ðîñòà. Èõ âàæíî äåðæàòü ïîä êîíòðîëåì.
Ïðåìèÿ ðàññ÷èòûâàåòñÿ òîëüêî ïî èíäèâèäóàëüíûì ðåçóëüòàòàì ðàáîòû. Â ðåçóëüòàòå ïîëó÷àåì âíóòðåííþþ êîíêóðåíöèþ, êîíôëèêòíîñòü, àâòàðêèþ, îòñóòñòâèå êîìàíäíîñòè è âçàèìîäåéñòâèÿ. Â áîëüøèíñòâå ñëó÷àåâ îáÿçàòåëüíî äîëæíû áûòü êîìàíäíûå KPI.
Â ðàçðàáîòêå KPI ðàáîòíèêîâ è ïîäðàçäåëåíèé íå ó÷àñòâóþò èõ âíóòðåííèå êëèåíòû (íåïîñðåäñòâåííûå ðóêîâîäèòåëè è ïîä÷èíåííûå, ðóêîâîäèòåëè è ñîòðóäíèêè ñìåæíûõ ïîäðàçäåëåíèé, äðóãèå ðàáîòíèêè).
Íåóïðàâëÿåìûå ïîêàçàòåëè, ò.å. çíà÷åíèÿ KPI íå çàâèñÿò èëè ìàëî çàâèñÿò îò óñèëèé ðàáîòíèêà.

Äëÿ ðàñ÷åòà ïðåìèè èñïîëüçóþòñÿ àáñóðäíûå èëè íåñîâåðøåííûå ìåòîäèêè. Äðóãàÿ ñèòóàöèÿ — ïîêàçàòåëè ïðàâèëüíûå, íî ìåòîäèêà… Ïðåìèÿ ìîæåò ðàññ÷èòûâàòüñÿ íåïðàâèëüíî ïî ïðàâèëüíûì ïîêàçàòåëÿì ýôôåêòèâíîñòè. Õîòÿ ÷àùå âñåãî âñòðå÷àþòñÿ èçúÿíû è òàì è òàì. Êàêèõ æå ìåòîäè÷åñêèõ îøèáîê ñëåäóåò èçáåãàòü è îñòåðåãàòüñÿ? Ñíîâà ïåðå÷èñëþ.

Äëÿ ïðåìèðîâàíèÿ ñîòðóäíèêîâ èñïîëüçóåòñÿ ñëèøêîì ìíîãî ïîêàçàòåëåé è (èëè) íåïîíÿòíûå äëÿ ëþäåé ìåòîäèêè ðàñ÷åòà ïðåìèè.
Ðàçìåð ïðåìèè ïðèâÿçàí ê àáñîëþòíûì çíà÷åíèÿì ïîêàçàòåëåé ýôôåêòèâíîñòè. Íàðóøàåòñÿ ïåðâîå çîëîòîå ïðàâèëî îïëàòû ïî ðåçóëüòàòàì: «Ïðåìèÿ äîëæíà âûïëà÷èâàòüñÿ íå çà àáñîëþòíîå, à çà ñâåðõíîðìàòèâíîå çíà÷åíèå ïîêàçàòåëÿ!»
Íàáîð ïîêàçàòåëåé çàäàí æåñòêî íà âñå ñëó÷àè æèçíè. Âñå âîêðóã ìåíÿåòñÿ, à ïîêàçàòåëè îñòàþòñÿ ïðåæíèìè. Ñîñòàâ KPI äîëæåí áûòü ãèáêèì è ïîäáèðàòüñÿ ïî ñèòóàöèè.
Íå óñòàíàâëèâàþòñÿ ïðèîðèòåòû â öåëÿõ ïîäðàçäåëåíèÿ èëè ðàáîòíèêà. Ýòî òîæå ê âîïðîñó î ãèáêîñòè KPI. Óñòàíàâëèâàòü ïðèîðèòåòû ìîæíî ÷åðåç îòíîñèòåëüíóþ âàæíîñòü ïîêàçàòåëåé.
Ìåòîäèêà ïðåìèðîâàíèÿ íå ñîâåðøåíñòâóåòñÿ. Áåç êîììåíòàðèåâ. (Â îðãàíèçàöèè âñå äîëæíî ìåíÿòüñÿ è ñîâåðøåíñòâîâàòüñÿ.)
Íå óñòàíàâëèâàþòñÿ öåëåâûå, ñâåðõíîðìàòèâíûå çíà÷åíèÿ ïîêàçàòåëåé. Êðîìå ïëàíîâ äîëæíû áûòü åùå è öåëè. Ýòî î÷åíü õîðîøî ìîáèëèçóåò. Ðàáîòàåò ïñèõîëîãè÷åñêèé ôåíîìåí — ÿêîðíûé ýôôåêò. Ñîòðóäíèêè âèäÿò ïåðñïåêòèâû ðîñòà. Êñòàòè, òîãäà è ïëàíû âûïîëíÿþòñÿ ÷àùå.
Îòñóòñòâóåò äîêóìåíò, ðåãëàìåíòèðóþùèé ðàñ÷åò ïðåìèé ñîòðóäíèêîâ. Èíà÷å â ïîäðàçäåëåíèÿõ ñîçäàþòñÿ ëîêàëüíûå, äîìîðîùåííûå ìåòîäèêè. Èõ ïèøóò íà êîëåíêå ñàìûå èíèöèàòèâíûå ðóêîâîäèòåëè ïîäðàçäåëåíèé äëÿ ñåáÿ. Õîòÿ ýòî ëó÷øå, ÷åì íè÷åãî.

Âîò îñíîâíûå (à èõ ìîæåò áûòü è ãîðàçäî áîëüøå) îøèáêè, ñ êîòîðûìè íàäî áîðîòüñÿ. Îøèáêè, êîòîðûå óáèâàþò ìîòèâàöèþ, ïîæèðàþò äåíüãè, ìåøàþò îðãàíèçàöèè áûòü ýôôåêòèâíîé. Ïîðà ñ íèìè ðàáîòàòü, ò.å. èñïðàâëÿòü.

Åñëè êàæäûé äåíü èñïðàâëÿòü õîòÿ áû îäíó îøèáêó, ÷òî-òî äåëàòü, ìîæíî ìíîãîå èçìåíèòü.

Îò èñïðàâëåíèÿ îøèáîê ê ñîçèäàíèþ

Ôàêòè÷åñêè ðàáîòà íàä îøèáêàìè âûëüåòñÿ â íîâóþ ïðîãðàììó äåéñòâèé. Âîçâðàùàÿñü ê ðàçìûøëåíèÿì î ñòèìóëèðîâàíèè è ìîòèâèðîâàíèè, âûñêàæó ðÿä ïðåäëîæåíèé îòíîñèòåëüíî òîãî, ÷åì æå ñëåäóåò ðóêîâîäñòâîâàòüñÿ ðóêîâîäèòåëÿì.

Óõîäèòü îò ïðàêòèêè ñòèìóëèðîâàíèÿ è ïåðåõîäèòü íà ïðàêòèêó ìîòèâèðîâàíèÿ ñîòðóäíèêîâ, ò.å. ñîçäàâàòü â îðãàíèçàöèè áîãàòóþ è íàñûùåííóþ ìîòèâèðóþùóþ ñðåäó, ÷òîáû ëþäè ðàáîòàëè õîðîøî íå ïîòîìó, ÷òî èõ ïîäñòåãèâàþò êíóòîì èëè ñîáëàçíÿþò ïðÿíèêîì, à ïîòîìó, ÷òî îíè ñàìè íàõîäÿò â îðãàíèçàöèè òî, ÷òî äëÿ íèõ âàæíî, òî, ÷åãî íåò â äðóãèõ îðãàíèçàöèÿõ, òî, ÷òî îíè íå ìîãóò ïîëó÷èòü, íå ðàáîòàÿ â äàííîé îðãàíèçàöèè.
Ïîíèìàòü ñòðóêòóðó ïîòðåáíîñòåé ÷åëîâåêà âîîáùå è êàæäîãî êîíêðåòíîãî ñîòðóäíèêà â ÷àñòíîñòè. Ó ðàçíûõ ëþäåé ðàçíûå ïîòðåáíîñòè âûðàæåíû ïî-ðàçíîìó. Åñòü ïîòðåáíîñòè ÿäåðíûå, âåäóùèå, êëþ÷åâûå. Åñòü ïîòðåáíîñòè ôîíîâûå, ïåðèôåðèéíûå, âòîðîñòåïåííûå. Åñòü ïîòðåáíîñòè, êîòîðûõ âîîáùå íåò. Ýòî ñëîæíî, íî ýòî íàäî ïîíèìàòü. Èñõîäÿ èç ýòîãî ïîíèìàíèÿ, âûáèðàòü, ïîäáèðàòü, ïðèäóìûâàòü è èñïîëüçîâàòü ðàçíîîáðàçíûå òðóäîâûå ìîòèâû è ïðåäëàãàòü èõ ñîòðóäíèêàì êàê ñðåäñòâà óäîâëåòâîðåíèÿ èõ ïîòðåáíîñòåé. Íå ðåøàòü çà ÷åëîâåêà è íå ñòàâèòü åãî ïåðåä ôàêòîì, êàê â ñèòóàöèè ñòèìóëèðîâàíèÿ, à ñîçäàòü øèðîêèé íàáîð ìîòèâîâ íà âûáîð, ÷òîáû êàæäûé ñîòðóäíèê ìîã ñàì íàéòè òî, ÷òî ïîäõîäèò èìåííî äëÿ íåãî.
Çíàòü óðîâåíü óäîâëåòâîðåííîñòè ñîòðóäíèêîâ ïî ðàçëè÷íûì ïîòðåáíîñòÿì è ñîçäàâàòü äëÿ ëþäåé â îðãàíèçàöèè âîçìîæíîñòè äîñòèæåíèÿ è âîçìîæíîñòè èçáåãàíèÿ. Ìîòèâû — ýòî âîçìîæíîñòè. Íàïðèìåð, äåíüãè ñàìè ïî ñåáå — ýòî íå ìîòèâ. À âîò âîçìîæíîñòü çàðàáàòûâàòü ñâîèì òðóäîì èëè âîçìîæíîñòü ñîõðàíèòü ñâîé çàðàáîòîê — ýòî ìîòèâû. Ëþäè äîëæíû âèäåòü âîçìîæíîñòè äîñòèæåíèé â ñàìûõ ðàçíûõ ñìûñëàõ: êàðüåðû, ñòàòóñà, ïðîôåññèîíàëèçìà, ïðèçíàíèÿ, ïîëåçíîñòè, îòâåòñòâåííîñòè è ò.ä. Ñ äðóãîé ñòîðîíû, âîçìîæíîñòè äîñòèæåíèé äîëæíû ïîäêðåïëÿòüñÿ âîçìîæíîñòÿìè èçáåãàíèÿ. Äîëæíû áûòü ñòàáèëüíîñòü, äîâåðèå, óâåðåííîñòü â áóäóùåì.

Áèáëèîãðàôè÷åñêèé ñïèñîê

Êóëàãèí Î. Ðàçìûøëåíèÿ î ìîòèâàöèè [Ýëåêòðîííûé ðåñóðñ]. Ðåæèì äîñòóïà: http://www.e-xecutive.ru/blog/management-service/8993.php.
Êóëàãèí Î. ×åðòîâà äþæèíà îøèáîê â ïðåìèðîâàíèè ïåðñîíàëà [Ýëåêòðîííûé ðåñóðñ]. Ðåæèì äîñòóïà: http://www.e-xecutive.ru/blog/management-service/7721.php.

Î.À.Êóëàãèí

Ðóêîâîäèòåëü

ïðîåêòà ãðóïïû êîìïàíèé

Management Service Ðîññèÿ

Ñàíêò-Ïåòåðáóðã

Источник

30.10.2020

Как формируется премиальный фонд в организации?

Как формируется премиальный фонд в организации?

Премиальный фонд общества создается на основании решения общего собрания его участников (акционеров).
Распределение прибылей и убытков общества относится к исключительной компетенции общего собрания участников (акционеров) хозяйственного общества — ООО и АО (пп. 11.1 п. 1 ст. 48 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон N 208-ФЗ), пп. 7 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ)). К компетенции общего собрания участников (акционеров) могут относиться и другие вопросы, например утверждение документов, касающихся создания фондов (пп. 13 п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ, пп. 20 п. 1 ст. 48 Закона N 208-ФЗ).
ООО может создать резервный фонд и другие фонды в порядке и в размерах, которые установлены уставом общества (п. 1 ст. 30 Закона N 14-ФЗ).
Законодательством не установлено запрета в отношении акционерных обществ на создание иных фондов помимо резервного фонда и фонда акционирования работников общества.
К компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества относится вопрос использования резервного фонда и иных фондов общества (пп. 12 п. 1 ст. 65 Закона N 208-ФЗ).
Таким образом, общее собрание участников (акционеров) вправе принять решение о направлении чистой прибыли на формирование премиального фонда для премирования членов органов управления общества, а также его работников. Принимая такое решение, участникам (акционерам) нужно иметь в виду, что:
премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения или целевых поступлений, не учитываются при расчете налога на прибыль. При этом средства специального назначения — это средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий, то есть различные премиальные фонды (п. 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ);
АО с преобладающим государственным участием, получающие различные виды государственной поддержки, должны дополнительно раскрывать в бухгалтерской отчетности информацию о выплате вознаграждений (в частности, премий, бонусов, опционов на акции и иных стимулирующих выплат), выплачиваемых за счет средств специального назначения или целевых поступлений, по каждой категории основного управленческого персонала (п. п. 11, 12 Положения по бухгалтерскому учету «Информация о связанных сторонах» (ПБУ 11/2008), утвержденного Приказом Минфина России от 29.04.2008 N 48н, п. 5 Информационного сообщения Минфина России «О раскрытии в бухгалтерской отчетности государственных корпораций, федеральных государственных унитарных предприятий, открытых акционерных обществ с преобладающим государственным участием, получающих различные виды государственной поддержки, информации о вознаграждениях руководящего состава»).

Документальное оформление создания премиального фонда
Основанием создания премиального фонда являются следующие документы:
устав ООО, в котором указана возможность создания по решению общего собрания участников премиального фонда, порядок его формирования и размер (п. 1 ст. 30, п. 1 ст. 12 Закона N 14-ФЗ). Если такого положения в уставе ООО нет, его можно дополнить. Изменения в утвержденный устав ООО вносятся по решению общего собрания его участников (п. 4 ст. 12 Закона N 14-ФЗ);
решение общего собрания участников (акционеров) о создании премиального фонда и о распределении чистой прибыли (ее части) на создание премиального фонда, которое оформляется протоколом общего собрания участников (акционеров) (п. 6 ст. 37 Закона N 14-ФЗ, п. 1 ст. 63 Закона N 208-ФЗ).
В обществе, состоящем из одного участника (акционера), протокол не составляется, такое решение принимается единственным участником (акционером) единолично и оформляется письменно. Требований к его оформлению и содержанию законодательство не содержит (ст. 39 Закона N 14-ФЗ, п. 3 ст. 47 Закона N 208-ФЗ).

Показатели, используемые для распределения средств премиального фонда
Премирование — один из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ).
Системы оплаты труда, включая, в частности, системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК РФ). Работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работников (Письмо Минтруда России от 03.08.2016 N 14-1/ООГ-7105).
Размер премиального фонда может быть установлен участниками (акционерами) в виде процента или в абсолютной сумме чистой прибыли. Эта доля может как быть стабильной, так и изменяться в зависимости от финансового положения общества и потребностей в направлении чистой прибыли на другие цели.
Как правило, система премирования через участие в прибыли организации (в отличие от традиционной системы премирования работников) направлена на стимулирование топ-менеджеров, которые более, чем рядовые работники, заинтересованы в долгосрочном развитии компании, увеличении ее рыночной стоимости и доли занимаемого ею рынка, росте объемов продаж и прибыли, расширении линейки продуктов и т.д. Именно такие работники могут влиять на обобщающие ключевые показатели экономической эффективности компании.
Поэтому при установлении порядка распределения средств премиального фонда нужно определить в нем перечень должностных лиц, на которых будет распространена система премирования через участие в прибыли организации. Данная система может охватывать весь управленческий персонал, включая линейных и функциональных руководителей, либо только руководителей высшего уровня управления, наделенных собственниками компании соответствующими полномочиями и отвечающих за различные направления ее деятельности.
Порядок распределения средств премиального фонда необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте работодателя (ЛНА) — положении о премировании топ-менеджеров компании, положении о премировании через участие в прибыли организации и др. (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ), согласовав его с советом директоров (наблюдательным советом) общества (пп. 12 п. 1 ст. 65 Закона N 208-ФЗ, п. 2, пп. 3, 11 п. 2.1 ст. 32 Закона N 14-ФЗ). В целях избежания внутрикорпоративных конфликтов предпочтительно наличие именно отдельного ЛНА. Это позволит знакомить под роспись с таким документом только топ-менеджеров. Остальным работникам работодатель не обязан его представлять для ознакомления, поскольку такой ЛНА непосредственно не связан с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Принятый порядок распределения средств премиального фонда должен быть максимально прозрачным, понятным каждому работнику, на которого он распространяется. При этом он не должен быть перегружен расчетами многочисленных и сложных показателей, увеличивать трудозатраты и время на его администрирование.
В части порядка распределения средств премиального фонда в положении о премировании необходимо предусмотреть:
перечень должностей премируемых работников;
размеры и шкалу премирования;
периодичность премирования (например, текущие выплаты — ежемесячно, ежеквартально, иной период в зависимости от специфики деятельности компании и/или годовой бонус);
методику расчета размера выплат при назначении премии;
основания и условия начисления премии;
конкретные показатели оценки труда.
Учитывая статус работников, на которых распространяется система премирования через участие в прибыли организации, эффективность работы топ-менеджера может оцениваться с использованием KPI — ключевых показателей эффективности, ранжированных по конкретным должностям топ-менеджеров.
Например, для финансового директора в качестве KPI может быть установлен показатель — фактическая норма прибыли, которая равна отношению фактической чистой прибыли к фактической выручке за период (месяц, квартал, год).
По мнению налоговых органов, вознаграждения, выплачиваемые за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений, — это выплаты, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, например премии к праздничным или юбилейным датам, премии в виде дополнительного материального стимулирования и иные премии (Письмо ФНС России от 07.08.2017 N СА-4-11/15473@).

Е.В. Орлова
Начальник отдела аудита
ООО «ПАРТИ»

Источник