Поощрить или поощерить как правильно пишется

Зачем и кому нужно обоснование премирования?

По смыслу норм действующего трудового законодательства о премировании (ч. 1 ст. 129, ст. 135 и 191 Трудового кодекса РФ) получается, что любое поощрение служащего — это право работодателя, а не его обязанность. Именно поэтому регулирование данной процедуры практически полностью возложено на саму организацию, для чего ею принимаются соответствующие локальные нормативные акты, коллективные договоры.

Основным документом при этом является положение о премировании.

Зачем и кому тогда нужно обоснование премий сотрудникам, если фактически работодатель сам решает вопрос наличия и отсутствия в системе оплаты труда премиальных выплат? Ответ кроется в процедуре налогообложения прибыли организации. Дело в том, что в силу п. 1 ст. 247 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) прибыль предприятия определяется путем вычитания из суммы доходов суммы расходов. Таким образом, чем больше сумма расходов, тем меньше прибыль и, следовательно, налоговая база.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 255 НК РФ, премии относятся к расходам на оплату труда, в связи с чем можно сделать предположение, что работодателю можно смело учитывать все премии как расходы. Однако пп. 21 и 22 ст. 270 НК РФ выделяют в отдельную категорию премии и вознаграждения, которые не оговорены в трудовом договоре или выплачиваются из специальных (целевых) средств. Такие премии в расходы не включаются. Пользуясь данной оговоркой, налоговые органы требуют от налогоплательщика обоснования (доказательства) того, что премию можно считать производственной и, соответственно, учитывать в расходах.

Как обосновать премиальную выплату?

Как же  нужно обосновать премию, чтобы спокойно учитывать ее для уменьшения прибыли? Можно выделить 3 основополагающих момента:

Только соблюдение всех указанных выше условий дает возможность квалифицировать премию как часть системы заработной платы и учесть ее для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль. В противном случае вознаграждение будет признано поощрительной выплатой, осуществленной по иным основаниям, и никак не учтется в расходах предприятия.

Обоснование премий, напрямую не связанных с трудовой деятельностью

Минфин РФ в письме от 23.04.2012 № 03-03-06/2/42 высказал позицию, что премии к знаменательным датам, за выслугу лет и по иным основаниям, не связанным напрямую с трудом, не включаются в расходы на оплату труда. Этой позицией часто пользуются налоговые органы, запрещая организациям учитывать перечисленные виды премий при налоге на прибыль, даже если они описаны в положении о премировании.

Суды же в случаях, когда несогласные организации оспаривают подобные решения налоговиков, встают на сторону работодателей (см., например, постановления ФАС Московского округа от 30.11.2011 по делу № А40-127128/10-127-729, ФАС Уральского округа от 05.09.2011 № Ф09-5411/11 и Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2012 № 15АП-1417/2012).

Пример обоснования премии

Допустим, в компании «Теплые окна» существует положение о премировании и при заключении трудового договора дается ссылка на этот нормативный документ. В сентябре 2016 года сотрудник отдела продаж Вилов Андрей Сергеевич перевыполнил план по заключению договоров на установку окон на сумму более 100 000 руб. Как правильно осуществить обоснование премии и ее оформление?

Для начала руководитель отдела продаж должен подать директору представление на поощрение. Оно составляется в произвольной форме или по образцу, принятому на предприятии. В документе обязательно указываются данные работника, показатели премирования, ссылки на нормы внутренних документов и основания — доказательства заслуг сотрудника.

Например, оно может выглядеть так:

Директору ООО «Теплые окна»

от начальника отдела продаж

Свиридова Е. Н.

Представление на поощрение

В связи с тем, что менеджер отдела продаж Вилов Андрей Сергеевич за февраль 2021 года перевыполнил план по заключению договоров на установку пластиковых окон на сумму более 100 000 руб., в соответствии со ст. 11 трудового договора от 15.04.2019 и п. 2.15 положения о премировании от 01.11.2010,

прошу

поощрить менеджера отдела продаж Вилова Андрея Сергеевича премией за увеличение объема продаж в размере 10 000 (десяти тысяч) руб.

Обоснование: отчет об объемах продаж за февраль 2021 года, договоры на установку пластиковых окон № 15П от 19.01.2021, 18П от 23.02.2021 и 21П от 28.02.2021.

После проверки информации руководством издается приказ о премировании по форме Т-11 (Т-11а) или собственному образцу организации. Данные о награждении также заносятся в трудовую книжку. Только после соблюдения всех этих условий можно считать премию обоснованной и включить ее в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

***

Таким образом, обоснование премии — это необходимая процедура, неразрывно связанная с налогообложением организации. Тот факт, что процедура премирования не урегулирована законодателем, зачастую позволяет государственным органам злоупотреблять своими полномочиями, не учитывая премии в расходах организации. Чтобы избежать негативных последствий, следует тщательно прописывать процесс премирования в локальных актах и каждое решение подкреплять соответствующими доказательственными документами.

***

Больше  полезной информации по теме ― в рубрике «Премии и премирование».

Вам может быть интересно: 

Как происходит выплата премий в 2021 году после всех изменений в законодательстве

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Варианты премирования:

Надбавка или доплата

Часто случается, что людей не устраивает уровень их оклада, и они возлагают на себя больше обязательств, которые не входят в круг их прямых обязанностей, за которые получают ЗП. За согласие на выполнение работ в тяжелых условиях или особые достижения также полагаются специальные прибавки.

Чаще всего специалист получает премиальные прибавки к своему окладу при:

• совмещении должностей;
• замещении отсутствующего по каким-либо причинам коллеги;
• наличии вредных/тяжёлых условий работы;
• исполнении обязанностей в ночную смену;
• ненормированном графике;
• особо высоком профессионализме( например, учёной степени).

Организация может устанавливать условия получения дополнительных выплат по своему усмотрению.

Часть заработной платы

Существуют такие типы оплаты труда, при которых заранее рассчитывается размер премиальных выплат, критерии их получения и список поощряемых сотрудников.

Например, сдельно- премиальная и повременно-премиальная системы. Компания, практикующая эти типы начисления зарплаты, обязана чётко зафиксировать перечисленные выше и иные условия в специальном документе, который называют положением о премировании. Это необходимо потому, что в данном случае премии уже обязательно должны быть выданы, в противном случае сотрудник имеет полное право требовать их уже в судебном порядке.

Стимулирующая выплата

Краткое определение: премирование любого типа является стимулирующей выплатой в чистом виде, ведь побуждение сотрудников работать больше иили качественнее является прямой задачей необязательных выплат.

Обязательная выплата

Обязательным может быть назван лишь вид выплат, официально зарегистрированный в системе оплаты труда компании. В этом случае работники, соблюдавшие все условия для начисления премий, могут ожидать и требовать их от работодателя.

Обратите внимание, что часть 1 статьи 129 ТК РФ подтверждает тот факт, что премии могут выплачиваться из общего фонда заработной платы.

Как говорилось выше, нужно в положении о премировании или трудовом договоре однозначно сформулировать следующие аспекты:

• заслуги, за которые положена премия;
• способы расчёта выплат;
• анти-заслуги, из-за которых премии можно лишиться.

Вознаграждение

Премия может выплачиваться единоразово как награда за какие-либо достижения определённого отличившегося работника, а также для группы лиц к каким-либо значительным датам, которые являются своеобразным дополнительным поводом премировать сотрудников предприятия за качественно выполняемую работу.

Способы поощрения работников

Процент премирования

Далеко не во всех случаях удобно использовать выплаты фиксированной величины. Зачастую более удобным и справедливым является увеличение основной платы на некий процент. Скажем, за превышение нормативов, выполнение сложных поручений раньше сроков и иные награждаемые в конкретной компании достижения удобно установить стабильный премиальный процент, к примеру, 20% от сдельного заработка, 50% к должностному окладу. Окончательное решение о размере премии принимает руководство организации. Как правило, она зависит от степени важности для предприятия либо организации заслуг работника.

Система премирования

В рыночной экономике установка системы премирования – дело отдельного работодателя. Её составными частями являются:

1. инструменты воздействия;
2. выбор тех интересов работников, которые можно использовать в качестве стимулов;
3. вид, частота и величина выплат.

Важно следить за тем, чтобы применяемый к работнику «метод пряника» действительно находил отражение в его интересах и не вышел компании боком. Скажем, людей, тянущихся к новой информации, рационально будет поощрять за учёбу в ВУЗах или научную деятельность, нуждающихся в автомашине – возможностью пользоваться служебным транспортом или субсидированием покупки собственного авто.

Хорошим решением является установление иерархии среди критериев, влияющих на дополнительные выплаты работникам.

• Важнейшим показателем становится стимул, который может оказать наибольшее позитивное действие на работу организации – на него приходится примерно 50% премии.
• Основных критериев возможно несколько, – практически не уступающих по полезности важнейшему, вроде экономии ресурсов и т.п. Они определяют величину почти всей второй половины премии.
• Дополнительные показатели специфичны для каждой профессии, практически индивидуальны. Для бариста – навык приготовления кофе быстрее норматива; для менеджера по персоналу – успехи подчинённого ему коллектива. Выполнение дополнительный условий может повысить размер премиальных выплат ещё в среднем на 10%.

Не последнюю роль играет формулировка всех классов критериев. Чрезмерно наукообразные, тяжёлые для восприятия и запоминания положения способны отбить у работников желание следовать им, из-за чего падает эффективность системы премирования и потенциал развития всего предприятия.

Процесс регламентации премий отнюдь не так прост. Необходим баланс во всём – в размере, частоте выплат, требованиях к их получению. Обе возможные крайности – несоразмерно большие премии за незначительные достижения и копейки за нечеловеческие усилия, – не будут способствовать развитию компании.

Рациональное же распределение вознаграждений и строгое следование возложенным на себя обязательствам обеспечит организацию эффективно трудящимися профессионалами, что является важной составляющей успешности бизнеса в целом.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Какую роль играет поощрение сотрудников в салоне красоты

Поощрение – это метод мотивации, основанный на морально-психологическом воздействии, выражается в награждении человека, добросовестно выполняющего свой труд.

Часто стимулирование сотрудников применяется тогда, когда необходимо закрепить желательную модель поведения или отношение к какой-либо деятельности. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением. Причем основная роль в поощрении выполняется психоэмоциональным ободрением, а не ценностью премирования. Определение нужного момента поощрения, эффект неожиданности или специально созданная обстановка способны усилить эмоциональный отклик поощряемого, а значит, повысить эффективность этой меры.

Руководитель добьется большего результата при премировании сотрудника, если он знает, в чем именно нуждается на сегодня данный человек или что ему нравится. Сам процесс вручения вознаграждения должен быть наполнен уважением и признательностью к заслуженному специалисту.

Поощрение работников мотивирует не только каждого человека в отдельности. Этот вид стимулирования помогает сформировать добросовестное отношение к труду у всего коллектива, а также налаживает в нем правильную производственную дисциплину.

Рекомендуем попробовать Арнику — сервис по управлению салоном красоты

Правила и принципы системы поощрения сотрудников

Правила эффективности награждения

• стоит премировать работников компании при факте каждого проявления деятельной активности с положительным результатом;
• не нужно включать стимулирование в зарплату, неожиданность и непредсказуемость вручения награды вызывает гораздо больший эффект;
• применяйте на практике различные формы поощрений. Все они должны обладать определенной ценностью, поднимая статус отлично выполненной работы;
• чем быстрее произойдет вознаграждение за труд, тем больше его продуктивность. Согласитесь, если работник знает, что поощрение ожидает его только через пять лет, то это вряд ли подтолкнет его к свершению трудовых подвигов;
• публичность премирования. Не нужно поощрять специалиста в обстановке тет-а-тет. Некоторые люди гораздо больше ценят не материальные блага, а собственный имидж среди коллег и уважительное отношение к своей персоне;
• возможность быть награжденным должна быть доступна сотрудникам любого уровня профессионализма, как начинающим работникам, так и опытным мастерам.

Специалистов следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не только по завершении большого проекта. Положительная мотивация через малые периоды времени всегда актуальна, если есть перспектива добиться значительного успеха. Для внедрения промежуточной системы поощрения необходимо одну общую задачу разделить на этапы работы, реализация каждого их которых может соответственно вознаграждаться.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, так любому из них будет проще самоутвердиться. Достигнув один раз успеха, человек будет желать ощутить его еще раз.

Особо ценные премии обладают наименьшей эффективностью. Их получение может формировать негативные эмоции в коллективе, например, зависть, подозрения, злословие и пересуды. И наоборот, маленькие и частые знаки внимания имеют позитивные отклики и воспринимаются вознаграждаемыми более адекватно. Размер и частота поощрений – это еще не все. Важен и другой момент – не стоит без явных на то причин одаривать одного и того же сотрудника, в иной момент можно и пропустить награждение активиста для сохранения крепкого и сплоченного коллектива.

Основные принципы премирования

1. Законность. Сами по себе меры поощрения сотрудников не противоречат действующему законодательству. Качественные и количественные характеристики награждений, а также сроки их выплат следует отразить в документах компании.
2. Гласность. Суть данного принципа в том, что коллектив необходимо оповестить о системе стимулирования. Итоги проведенных обсуждений должны быть также оглашены.
3. Справедливость. Размер премии рассчитывается из соответствия трудовому вкладу сотрудника и его отдаче для компании.
4. Соотношение. Данный принцип говорит о том, что важно уравновесить баланс между материальными и моральными поощрениями. Чем выше уровень вознаграждения, тем с большей ответственностью сотрудник должен подходить к выполнению задания.

Организаторам системы стимулирования важно понимать, что данная мера взаимодействия с коллективом внедряется не для того, чтобы поднять собственный статус руководителей перед всем штатом, а преследует цель увеличить производительность за счет максимальной мотивированности как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом.

Наглядный пример того, что получение любого поощрения (денежного или морального) реально и доступно для одного сотрудника, дает толчок к повышению деятельной активности других.

Вознаграждение, дающее материальное или эмоциональное удовлетворение, способствует формированию такого чувства у специалистов, как приверженность к работе именно в этой фирме и в этом коллективе.

Приверженностью можно назвать не только преданность или верность данной компании, но и полное психологическое объединения сознательного «Я» сотрудника с интересами предприятия. Истинная приверженность специалистов к работе наступает тогда, когда интересы работодателя воспринимаются как их личные.

Любые успехи, рост компании воспринимаются приверженцами как собственные достижения. Приступая к каждому новому заданию, усердный сотрудник выкладывается, преисполненный энтузиазмом, стараясь сделать как можно больший вклад в дело компании.

Формирование приверженности к работе – дело не одного дня. Применение излишних, частых поощрений для данной цели не подходит, так как оно способствует снижению мотивации к трудовой деятельности. В этом важном вопросе выигрывают только те руководители, которые сделали правильный расчет с объемом стимулирования, его своевременности и соответствия вознаграждений интересам фирмы.

Варианты начисления зарплаты в салоне красоты для разных сотрудников

В каких случаях стоит применять поощрение сотрудников

Стимулирование уместно, если:

• специалист проявил личную инициативу, творчески подошел к выполнению общего задания или был особенно ответственен;
• сотрудник продемонстрировал свой профессионализм или высокую квалификацию при решении сложной задачи;
• работник предложил неординарный подход к достижению общей цели, суть которой заключается в росте компании и в увеличении ее доходности;
• мастер победил в профессиональном состязании;
• достигнуты высокие результаты в профучебе или ином мероприятии, направленном на повышение мастерства;
• деятельность специалиста стала причиной экономии финансовых средств организации-работодателя;
• выполнение сотрудником функциональных обязанностей осуществляется в условиях образцового содержания им рабочего места, спецоборудования и иных материальных ресурсов, входящих в зону его ответственности;
• профессионал проявил активность в подготовке/обучении молодых специалистов;
• работник был инициативен в поиске новых клиентов/партнеров;
• служащий привлек к деятельности в данной организации топовых специалистов;
• сотрудник постоянно демонстрирует то, как можно безупречно выполнять разработанные руководством фирмы предписания по обслуживанию клиентов;
• работник придерживается здорового образа жизни. Имейте в виду, что отсутствие вредных привычек, например курения, увеличивает время нахождения сотрудника на своем рабочем месте. За отказ от вредной привычки в течение рабочей смены прекрасно подойдут в качестве поощрения дополнительные дни к очередному отпуску. Также можно награждать отсутствие пребывания на больничном листе, но такое стимулирование может способствовать тому, что некоторые люди будут переносить заболевания «на ногах», а пользу компании недомогающий специалист вряд ли принесет.

Created with Sketch. Created with Sketch. Арника – программа управления салоном красоты Управляйте салоном удаленно, с ноутбука или смартфона

• Онлайн-расписание и онлайн-запись
• IP-телефония: прослушивание звонков
• Отчеты по выручке и прибыли
• Учет товаров и материалов
• Смс-рассылки
• Расчет зарплат
• Бизнес-аналитика

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании.

Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств.

Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом.

Методы правовых поощрений — это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка. Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др.

К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч.

Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Материальные методы поощрения сотрудников

Материальные формы поощрения персонала могут быть в виде:

• премирования;
• ценного подарка;
• дополнительных льгот к соцпакету сотрудника;
• бонусов при накопительной системе поощрений.

Итак, разберем подробнее, какие виды материальных вознаграждений действительно мотивируют сотрудников, а не воспринимаются обычной формальностью.

Премия – самый распространенный вариант поощрения сотрудников за трудовые достижения. Ее влияние на производительность и трудовые показатели чаще имеют положительный характер.

Премирование – это получение дополнительных к заработной плате денежных средств. Для получения этих выплат работнику необходимо перейти на более высокий уровень производственных показателей, чем среднестатистические в данной компании.

Руководитель может рассматривать внедрение системы начисления премий как дополнительную меру удержания высокопрофессиональных сотрудников.

Премирование осуществляют согласно следующим принципам:

1. премия назначается отдельно взятому специалисту в качестве поощрения за личное участие в достижениях компании;
2. получение надбавки и заработной платы нужно отделить друг от друга (временем, документальным оформлением);
3. денежная сумма дополнительной выплаты должна быть экономически обоснована;
4. премия назначается за выполнение конкретных действий или решение определенных задач.

Накопительный бонус представляет собой начисление баллов за трудовые успехи, которые при достижении определенного суммарного значения дают сотруднику право на материальное вознаграждение. При накоплении нужной суммы баллов человек может получить бытовой электроприбор, мебель, турпутевку и т.д. При этом получить товар можно на неполную сумму баллов, т.к. их оставшаяся часть должна стать началом для новой мотивации. Подобные материальные поощрения сотрудников повышают степень их лояльности к своему месту работы.

Материальная помощь. Это один из основных и часто применяемых методов поощрения сотрудников. Суть данного вида мотивации в том, что за трудовые заслуги работник имеет право на получение безвозмездной материальной помощи от салона красоты в сложных жизненных ситуациях. Руководитель получит высочайшую оценку персонала и безграничную благодарность подчиненного, если предложит денежную поддержку до того, как к нему обратится нуждающийся. Решение о выдаче материальной помощи определяется исключительно единоличным исполнительным органом компании, а ее размер указывается в бизнес-плане организации в качестве «непредвиденных расходов».

Дни рождения сотрудников. Управляющий состав организации вправе принять за правило выплачивать вознаграждения специалистам в день их рождения. Поощрение к знаменательной дате может быть следующим:

• денежное вознаграждение. Сумма к выплате должна быть оглашена заблаговременно и иметь одинаковый объем для всех работников салона красоты, даже для неквалифицированного персонала. Часто применяется ценовой коридор данного поощрения от 500 до 1000 рублей;
• подарок от коллектива. Деньги собираются со всего персонала. Обязанности по сбору средств лучше поручить администратору салона. Сумма, которую вкладывают работники, должна быть одинаковой для всех;
• личный подарок от управляющего. Угадать с сюрпризом довольно непросто. Единственное, что необходимо соблюсти руководителю, это то, что ценность подарка и выражение уважительного отношения должны быть одинаковыми для всех подчиненных. Покупка презента осуществляется из собственных средств начальника.

Страхование сотрудника. Действенная мера поощрения работников, которая не несет больших финансовых вложений. Самый распространенный вид страхования – от несчастного случая. Сумма возмещения ущерба часто составляет $2000-3000, такой объем страховки предприятию обойдется совсем недорого.

Система «выслуга лет». Данная форма поощрения сотрудников широко практикуется в Стране восходящего солнца, однако и в России она получила свое признание. Эта система мотивации подразумевает периодическое вознаграждение сотрудников, наработавших в организации определенный трудовой стаж. Применяются такие поощрения, как:

• подъем заработной платы на 3-5%;
• увеличение выплат на отпуск (превосходит законодательно установленные лимиты);
• предоставление дополнительных дней к очередному отпуску;
• приобретение социальных выгод (частичная оплата салоном красоты детского сада, страхование членов семьи и др.);
• право получить беспроцентный заём от салона красоты;
• возможность принимать участие в профессиональных состязаниях или проходить обучение по специальности за счет средств компании;
• прочие виды поощрений.

Льготное кредитование сотрудников. Впервые разработано американскими руководителями компаний, представляет собой эффективный метод материального поощрения персонала. Система не только мотивирует, но и «удерживает» специалиста на предприятии даже в моменты разногласий и конфликтов. В то же время, подчиненному выгодно получение кредитных средств на максимально длинный срок.

6 ошибок в мотивации персонала, которые лучше не повторять

Нематериальные меры поощрения

Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача – накормить себя и своих детей, – речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.

Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.

Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.

Основания для применения неденежных форм стимулирования

1. Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
2. Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения – признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
3. Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обл адают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.

Нематериальные формы поощрения персонала

• благодарность – имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
• похвала – может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
• одобрение – неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
• поддержка – приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
• снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.

Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.

Чтобы поощрения были эффективными, предприниматель должен соблюдать следующие условия

• огласить персоналу условия получения морального стимулирования;
• внедрять различные формы неденежного мотивирования, что способствует формированию творческого подхода к работе у сотрудников;
• чередовать или сочетать нематериальное награждение с формами денежного поощрения, совершенствовать их взаимодополняемость, учитывая особенности и условия реализации новых задач;
• способствовать широкой огласке в коллективе каждого совершенного морального стимулирования;
• вручать официальные награждения в торжественной обстановке;
• своевременно морально поощрять сотрудников, сразу же после их профессиональных достижений;
• назначать премирование строго за ту деятельность, в сфере которой работает специалист;
• анализировать эффективность принятых мер стимулирования;
• моральные поощрения сотрудников проводить регулярно, соблюдая при этом должный порядок оформления трудовых книжек.

Мнение практика

Елена Братушка, Генеральный Директор компании «Максимус» (салон красоты «Антик»), Санкт-Петербург

В нашем салоне красоты был проведен следующий опрос. 15 человек заполнили анкеты с ответами на вопросы о том, что их удерживает на данном месте работы, помимо заработной платы. Наши сотрудники ответили анонимно на следующие вопросы:

1. Что для вас важно? (Требуется выбрать 1 вариант ответа).

1. Оплата полиса добровольного медицинского страхования.
2. Компенсация оплаты при покупке турпутевок.
3. Компенсация оплаты при покупке турпутевок для детей.
4. Компенсация оплаты при покупке инструментария/ материалов.
5. Компенсация оплаты при покупке турпутевок заграницу с целью посещения профессиональных выставок.
6. Иное (укажите то, что важно для вас).

2. Какие мероприятия вы бы выбрали для повышения собственного профессионализма или поднятия уровня салона, если бы их оплата была произведена за счет средств компании? (Требуется указать 1 вариант ответа.)

1. Участив в профессиональных состязаниях на тематических выставках.
2. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в зарубежных учебных заведениях.
3. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в российских учебных заведениях.
4. Зарубежные поездки на профессиональные выставки.
5. Иное (укажите то, что важно для вас).

Прежде чем сформировать систему того, как лучше осуществлять нематериальное поощрение сотрудников, я провела беседу с коллективом, на которой были обсуждены результаты анонимного опроса. Для удовлетворения собственных интересов многие выбрали оплату ДМС. Четырем сотрудникам было бы интересно получать часть оплаты туристических путевок для себя или детей, а двум — компенсацию за приобретение билетов на зарубежные выставки. Одна сотрудница выбрала оформление добровольного медицинского страхования на своего ребенка.

Результаты ответов на второй вопрос были следующими. Десять мастеров салона красоты предпочли участие в профессиональных соревнованиях на зарубежных выставках за счет компании. Четверо сделали выбор в пользу профобучения в заграничных школах, один выбрал российское обучение.

10 правил нематериального поощрения сотрудников за работу в салоне красоты

Думаете, фраза «не в деньгах счастье» архаична и на сегодня полностью утратила смысл? Ошибаетесь: она весьма актуальна и в наши дни, особенно когда требуется зарядить коллектив новым творческим энтузиазмом, а на фоне кризиса предприятию сложно порадовать сотрудников деньгами. Как руководству салона красоты подбодрить подчиненных без особых финансовых вложений?

Доброе отношение, поддержка и внимание, на которые вы не потратите ни копейки, в определенных случаях нужны человеку в его деятельности больше, чем денежное премирование.

1. Благодарите. Это самое простое, с чего можно начать. Иногда начальнику сложно найти серьезный повод для благодарности. Попробуйте сказать «спасибо» за какую-нибудь мелочь. В любом случае, слова признательности не останутся незамеченными.

2. Проявляйте внимание. Когда сотрудник слышит слова благодарности от своего начальника – это хорошо. Когда он посредством внимания руководителя чувствует личную причастность к достижениям салона красоты — ему приятней вдвойне. Сделайте паузу в повседневных деловых заботах и соберите для беседы ведущих специалистов заведения. В непринужденном разговоре можно в полной мере раскрыть мнение каждого о том, какими методами лучше привлечь новых клиентов и удержать старых, какие новинки beauty-индустрии следовало бы внедрить в прейскурант вашего салона красоты, стоит ли изменить ценовую политику и так далее. Дайте возможность собеседникам почувствовать участие в общем деле и весомость точки зрения каждого. вы сами заметите, как поднимется боевой дух ведущих специалистов, если они будут причастны к составлению планов компании на будущее.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников. Зачастую смена рядового мастера салона красоты длится 12 часов, а в предпраздничные дни нагрузка еще больше. При этом каждый нормальный человек хочет уделить внимание своей семье, детям и дому. Руководитель, как никто другой, в силах помочь своим сотрудникам в этом, например, сэкономить время на покупку продуктов питания. Устроить это совсем не сложно, организовав небольшие закупочные кооперативы. Назначьте ответственного (к примеру, администратора) собрать заказы, что и кому сегодня надо купить. Далее привлеките третьих лиц для закупа на рынке или в мелкооптовом супермаркете. К окончанию рабочего дня сотрудников будут ждать пакеты с продуктами, купленными немного дешевле, и час-два сэкономленного времени в выходной день. Деньги на покупки собираются по факту мероприятия или вычитаются из будущей зарплаты. Сотрудники также высоко оценят заботу руководителя в вопросах покупки школьной канцелярии/учебников, билетов в кинотеатр и в решении прочих семейных хлопот.

4. Инвестируйте в будущее. Система поощрения сотрудников в плане предоставления им возможности вырасти в качестве квалифицированного профессионала не только поднимает производительность труда, но и способствует удержанию мастера в данном салоне красоты. Ознакомьтесь с актуальными тренингами или курсами повышения квалификации, которые могли бы стать нужными для специалистов. Частично или полностью профинансируйте обучение желающих.

У данного поощрения есть минус. Если все-таки намерение сменить место работы кого-либо из обученных сотрудников будет серьезным, возврат денег работодателю за предоставленное обучение законы не предусматривают.

5. Удивляйте! Если коллектив салона красоты небольшой, поощрение даже одного из сотрудников будет весьма эффективным. Есть такие случаи, когда руководители beauty-центров и специализированных торговых компаний договариваются между собой: подарочный сертификат на обслуживание в салоне красоты обменивают на товар идентичной стоимости. Предметом подобного обмена могут быть чай, кофе, красная икра и другая продукция, которая станет приятным и неожиданным подарком вашему сотруднику. Следует сказать, что, приобретая сюрпризы именно таким методом, предприниматель сберегает значительную часть средств. Одна треть от стоимости сертификата идет в счет оплаты работы мастера, небольшая часть – на сопутствующие расходники, остаток – экономия. Плюс, товары часто обмениваются по оптовым ценам, что также выгодно.

6. Дайте возможность проявлять инициативу. Руководители салонов красоты зачастую не особо приветствуют проявление инициативы своих подчиненных. Во благо всем предприимчивость сотрудников можно направить на различные профессиональные состязания. Также не лишним будет прислушаться к мнению мастеров в сфере перспективного планирования салона красоты (они могут предложить идеи по рекламе и клиентскому сервису). Попробуйте вверить экспериментальный пробный проект группе сотрудников. В успехе мероприятия будут заинтересованы и начальство, и персонал салона красоты.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно. Материальные поощрения сотрудников за трудовые достижения тем эффективнее, чем быстрее их получают активисты. Есть такая полезная практика: руководители салонов красоты выделяют 1-2% от фонда оплаты труда на премии лучшим из мастеров. Премирование можно осуществить в день особого старания сотрудника. Согласитесь, небольшая сумма на финансовый запас салона красоты особо не повлияет, зато получение денег работником на «карманные расходы» прекрасно мотивирует и его, и других членов коллектива.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Применение тривиального ящика предложений все так же полезно для компаний, как и много лет назад. Не стоит забывать благодарить энтузиастов, даже если задумки некоторых из них особо не вдохновляют.

9. Используйте при поощрении командный подход. Похвальные комплименты приятны как от руководителя, так и от представителей коллектива. Однажды управляющая американской компании Eved (сфера деятельности – организация праздничных мероприятий) Талиа Машиах внедрила следующую систему поощрений: каждое достижение сотрудников фиксировалось звездочкой в командной сетке, по итогам квартала один из 27 работников с наибольшим количеством звездочек получал приглашение на поход в ресторан с руководством.

В современной России обедать с начальством – сомнительная радость, но смысл системы поощрений понятен. Вознаграждение можно всегда заменить, например, на участие сотрудника вместе со своей второй половиной в захватывающем квесте.

10. Делайте весело, а не дорого. Некоторые салоны красоты имеют традицию корпоративно отмечать праздники, среди которых встреча Нового года, 8 Марта или дни рождения сотрудников. Рабочая нагрузка в предпраздничные дни не позволяет это сделать, зато на следующий день после торжества можно устроить совместный выходной.

Система оценки мотивации персонала: как применять и усовершенствовать

Типичные ошибки руководителей, использующих методы поощрения сотрудников

1. Дефицит уважения при общении с подчиненными (повышенный тон в разговоре, брань, публичные осуждения, скрытие от сотрудников важной информации и т.д.).
2. Отсутствие партнерства (выставление на показ профессионального недоверия, лишение возможности принятия самостоятельных решений в сфере работы салона красоты).
3. Бесперспективность (отсутствие карьерного роста).
4. Неадекватная система наказаний за оплошности (когда работника, допустившего незначительную ошибку, штрафуют существенной суммой денег).
5. Наличие несправедливого отношения начальства к подчиненным (предвзятость, применение сомнительной системы поощрений/ наказаний, отсутствие объяснений или предупреждений примененных мер).
6. Несбалансированная система поощрений/наказаний (недостаток баланса в применении нематериальных и материальных вознаграждений/взысканий).

Как поощрять, награждать и хвалить сотрудников? Этот вопрос для эйчаров очень актуален. Опыт американских коллег показывает, как использовать стимулы, награды и похвалу и добиваться отличных результатов.

Дешевые «дорогие» награды

Многие очень эффективные формы признания вообще ничего не стоят. Но если вы повысите бюджет от нулевого до номинальной суммы (скажем, двадцать долларов), то количество потенциальных способов поощрения значительно возрастает. Пятьдесят долларов откроют широкие возможности.

С минимальными затратами времени и энергии любой руководитель способен придумать уникальную и памятную награду для работника.

• Инженер компании Hewlett-Packard ворвался в кабинет шефа с известием, что он только что нашел решение проблемы, над которой отдел бился много месяцев. Директор пошарил по столу в поисках предмета, который можно подарить в знак признательности, и, в конце концов, вручил ошарашенному работнику банан со словами: «Хорошая работа! Поздравляю!» Конечно, парень сначала удивился, но со временем «Золотой банан» стал одной из самых престижных наград в компании.
• Во время Недели секретаря в компании Mary Kay Cosmetics все секретарши получают цветы.
• Том Тейт, менеджер отдела кадров и профессиональной подготовки Бюро управления персоналом федерального правительства, Вашингтон, Колумбия, приводит пример Вдохновляющей награды. Когда-то глава департамента вручил «лучшему работнику» отдела прекрасную тарелку с гравировкой. Позже этот человек передал награду другому работнику, который, по его мнению, действительно того заслуживал. Тарелка приобрела большую ценность и престиж, поскольку означала признание заслуг со стороны равных. Получатель мог удерживать ее сколько угодно, пока не обнаруживал другого «отличившегося». Во время передачи награды сотрудники собирались на праздничный ужин.
• В бутиках Claire’s, г.Вуддейл, Иллинойс, менеджеры награждают руководителей отделов, работая вместо них в магазине в субботу. У региональных менеджеров есть памятный переходящий кубок, который они наполняют леденцами (и предметами, связанными с премией) и передают от одного менеджера отдела другому.
• Норин Вол, директор отдела кадров корпорации по производству программного обеспечения Sherpa, г.Сан-Хосе, Калифорния, подчеркивает, что важна не награда сама по себе, а признание. «Мы купили в ломбарде старый футбольный кубок — уродливый, неуклюжий и огромный — и использовали его как переходящий приз за блестящие достижения. Каждый награжденный держал его на самом видном месте, пока кубок находился у него».
• Крис Джианграссо, директор по менеджменту и организационному развитию компании ARA Service, г.Филадельфия, которая занимается организацией питания и развлечений, предлагает проводить день в честь заслужившего человека. ARA посвящает этот день одному лицу (например, День Боба Джонса), и компания рассылает сообщения всем работникам, объявляя дату и причину такого события. Награжденный получает знаки внимания, такие как поздравительные заставки на компьютере и бесплатный обед.
• В компании Busch Gardens-Tampa работники, образцово обслуживающие гостей, прямо на месте получают от руководства специальные лотерейные карточки. По этим карточкам разыгрывается множество призов.
• Д-р Джо-Энн Питера, директор по корпоративному образованию и профессиональной подготовке компании Power & Light, г.Флорида, предлагает установить возле лифта доску объявлений, на которой люди смогут прикалывать записки с благодарностью и пожеланиями успеха для всеобщего обозрения. Он также рекомендует объявлять имена лучших работников на собраниях, вручать им подарки или денежные призы.

Общественное признание/социальные награды

Большинство служащих приветствуют личные и социальные стимулы. Дженис Ален, консультант по управлению производительностью, отмечает: «Как ни странно, многие люди хотят, чтобы организации меньше использовали материальные, а больше — социальные поощрения.

Большинство людей мечтает о том, чтобы кто-то заглянул им в глаза и сказал: «Мне нравится, как вы работаете».

Ален добавляет: «Если люди получают социальное поощрение в пропорции четыре к одному (минимум четыре социальных знака внимания на один материальный) и награды за поведение, а не только за результаты, они будут рассматривать материальное поощрение как символическое выражение благодарности. Тогда материальные предметы будут напоминать о социальных поощрениях, которые они уже получили. Материальный стимул оказывает наибольшее действие, если он символизирует признанное поведение или результат».

• В недавнем исследовании 76% американских работников отнесли публичное признание к важным стимулам. В компании Blanchard Training and Development, г.Эскондидо, Калифорния, служащие хвалят друг друга в конце каждого собрания.
• Каждые четыре или пять лет новые менеджеры отделов корпорации J.C.Penny, г.Даллас, проходят “посвящение” на церемонии, которая проводится в более чем десяти городах по всей стране. Они обещают придерживаться основополагающих принципов компании, и каждый новопосвященный получает значок с буквами «ЧДСС» — «Честь, Доверие, Служба и Сотрудничество».
• Роберт Войлес, вице-президент по маркетингу Carlson Marketing Group, г. Миннеаполис, считает, что «единственный способ быть счастливым на работе — подружиться с кем-то в компании». Это одна из причин внедрения в компании рекомендационной программы по найму. Работник получает небольшую награду, если человека принимают на работу по его рекомендации, затем более существенную, когда новичок продержится в должности несколько месяцев. «Когда вы кого-то рекомендуете, вы чувствуете себя в ответе за этого человека, — говорит Войлес. — Если новичок проваливает дело, это отражается на том, кто его рекомендовал».
• Корпорация Hyatt Hotel, г.Чикаго, проводит так называемый «День погружения», когда все 375 работников центрального офиса — от отдела обработки почты до высшего руководства — разъезжаются по отелям Hyatt по всей стране в качестве рядового персонала. Джим Эванс, вице-президент по продажам, проводит несколько часов, вызывая такси, загружая багаж и собирая чаевые на центральном входе в Hyatt Regency Chicago; Дарил Хартли-Леонард, президент Hyatt, разносит обеды в кафе для персонала, регистрирует гостей за центральной стойкой. «Мы все стремимся к одной цели, но иногда офисные работники забывают, в чем она заключается, — говорит Хартли Леонард. — После такого дня мы знаем, с чем на самом деле сталкиваются рядовые работники».
• Раз в году все офисные работники Mary Kay Cosmetics трудятся на производственных линиях.
• На один вечер во время Рождественских каникул компания Walt Disney открывает Диснейленд только для служащих и их семей. Карусели запускают высшие руководители, одетые в карнавальные костюмы. Кроме веселья, это событие позволяет служащим взглянуть на парк развлечений глазами посетителей. В компании также внедряется множество других программ, укрепляющих чувство товарищества и коллективизма, включая программы по признанию заслуг среди коллег и неофициальные пивные вечеринки. Уровень удовлетворенности клиентов и служащих в Disney один из самых высоких в отрасли и лежит в основе успеха компании.
• Чтобы показать свое доверие служащим, раз в год все руководители издательского дома Quad, г.Милуоки, Висконсин, оставляют типографию на 24 часа. Нормальная работа продолжается, пока руководители проводят встречи и посещают Музей искусств в г.Милуоки. Компания постепенно увеличила период отсутствия до двух и даже трех дней, включив проведение семинаров для начальства в местном колледже. В это время ни один менеджер не появляется на территории типографий, если только работники не обратятся за срочной помощью. Хотя до сих пор такой просьбы не поступало.
• Розабет Мосс Кантер, автор и консультант по менеджменту, считает, что «Поощрение — публичная благодарность и, возможно, вручение небольшого подарка — выполняет множество других функций, кроме простой человеческой вежливости. Для работника признание означает, что кто-то заметил его усилия, что для кого-то это важно. Ведь зачем стараться, если никто не этого замечает? Для остальной организации признание создает ролевые модели — героев — и стандарты коммуникации: именно такие вещи повышают производительность». Ниже приведены несколько рекомендаций Картнер по успешному признанию заслуг.

Принцип 1. Подчеркивайте успех, а не неудачу. Вы можете пропустить позитив, если будете выискивать негатив.
Принцип 2. Выражайте признание открыто и публично. В отсутствие публичности похвала теряет большую часть своего значения и не достигает многих целей.
Принцип 3. Выражайте признательность искренне и честно. Избегайте слишком «обтекаемой» и чрезмерной похвалы.
Принцип 4. Адаптируйте ваше признание и награду к личным нуждам людей, о которых идет речь. Наличие разных вариантов поощрений и наград позволяет руководству отмечать достижение в соответствии с конкретной ситуацией, выбирая из большого спектра возможностей.
Принцип 5. Время очень важно. Признавайте вклад сотрудника в ходе проекта. Награждайте за успех сразу после достижения, задержка снижает эффект.
Принцип 6. Стремитесь к четкой, однозначной и хорошо выраженной связи между достижениями и наградами. Убедитесь, что люди понимают, почему они получают призы и какие критерии использовались для определения наград.
Принцип 7. Одобряйте признание чужих заслуг. Отмечайте людей, которые хвалят других за наилучшее выполнение работы для компании.

Остальные интересные награды и способы поощрения сотрудников можно найти в книге Боба Нельсона «1001 способов поощрить работника», выпущенной издательским домом «Вильямс» в 2007 году.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

Научись управлять digital-проектами всего за 16 недель!

Планировать. Делегировать. Контролировать. — ключевые навыки проджект-менеджера. А ещё: общаться с клиентами и сотрудниками, использовать современные методы управления проектами.
Cossa рекомендует один из лучших российских онлайн-курсов для проджект-менеджеров. Прокачай свои PM-скиллы по программе Сибирикса — одного из крупнейших digital-продакшнов России.
Старт курса уже через несколько дней!

Реклама

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

1. Достижение поставленных целей.
2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

• собирают скриншоты экрана;
• сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
• отслеживают устройства сотрудников через GPS;
• интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
• определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
• напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
• отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения — создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

• лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
• по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
• и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

• наличие препятствий и задач;
• мгновенная обратная связь и FAQ;
• присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
• специальные бейджи для участников;
• взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

• постоянную — система достижений;
• временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.

Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

• улучшение сплочённости команды;
• более дружественная и приятная атмосфера;
• повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
• снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

• заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
• согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
• при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

• присвоение званий или прозвищ;
• акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
• обязательные корпоративы;
• размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

• по достигнутым целям / выполненным заданиям;
• по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

• ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
• геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
• пригласите коллектив на спортивное соревнование;
• повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Для управления людьми испокон веков используются два метода – кнута и пряника, или наказание и поощрение. Именно они позволяют достичь взаимопонимания между начальством и подчинёнными, добиться увеличения производительности и обеспечения новых трудовых достижений. Чтобы получить максимальный эффект, руководству организации и кадровым специалистам нужно умело сочетать оба инструмента и постараться найти золотую середину.

И наказание, и поощрение сотрудников могут быть материальными и моральными. В каждом случае необходимо точно определить, какое из них будет наиболее результативным, какое попадет в цель. Так, в некоторых случаях моральное воздействие: личная беседа с начальником или выговор – воздействует на человека отрезвляюще, в отличие от материального возмездия, например, снятия премиальных. Для выбора подходящего наказания важно знать подчинённого и владеть определёнными психологическими знаниями, ведь важно добиться нужного эффекта и при этом не отбить у сотрудника желания работать дальше. Другими словами, выбранное наказание должно мотивировать сотрудника измениться к лучшему. Для этого нужно помнить о принципе «наказание равно проступку».

Поощрение работников – это более приятная задача, чем наказание. Поскольку вариантов поощрения существует намного больше, чем наказания, то важно выработать чёткую систему, кого, каким образом, когда и как награждать. Причём эта система не должна быть статичной, не нужно бояться периодически её корректировать.

Выбор варианта поощрения работников

В одних случаях оптимальным вариантом для выражения признательности и благодарности за хорошую работу будет денежная мотивация (премия, бонус, комиссия), в других – общественное признание (вручение диплома, обнародование достижений сотрудника на доске почёта или в корпоративных СМИ), в третьих – смешанное награждение (например, публичное вручение грамоты и ценного подарка). За особые заслуги вручаются отличительные нагрудные знаки, медали, ордена.

К поощрительным мерам, которые обязательно оценят подчинённые, относятся

• дополнительные выходные дни;
• праздники, проведённые за счёт компании;
• тренинги;
• курсы и другие виды обучающих программ, которые оплачивает организация.

Если все эти инструменты применяются в особых случаях (например, по окончании месяца или квартала), то следует сказать ещё об одном виде моральных стимулов, которые могут использоваться ежедневно и при этом приносить реальную пользу, – это обычные комплименты и положительные отзывы о проделанной работе. Такое поощрение работников, как искренняя похвала, сказанная в нужное время, может зажечь, воодушевить человека на новые трудовые подвиги.

В случае разработки системы мотивации важно учитывать психологический тип человека и его жизненные ценности – только в этом случае поощрение работников действительно будет эффективным. Так, для одних на первом месте стоят материальные выгоды, а другие нуждаются в авторитете и власти – подход к таким людям будет существенно отличаться.

Характеристика на работника – документ, который описывает его личные и профессиональные качества. Ее выдает работодатель по запросу сотрудника для предоставления в суд, другой государственный орган или иную организацию. В этой статье приведены готовые примеры характеристик на сотрудников для разных жизненных ситуаций и профессий, а также рекомендации о том, как написать характеристику по просьбе сотрудника или по собственной инициативе.

Зачем и когда нужна характеристика

Наиболее частый случай, когда может потребоваться характеристика на сотрудника, связан с рассмотрением в суде административных или уголовных дел (реже – гражданских). Характеристику могут запросить также следственные органы в ходе осуществления расследования по уголовному делу. Этот документ может сыграть в пользу правонарушителя или обвиняемого в судебном деле, если характеризует его с положительной стороны. И наоборот, отрицательная характеристика может усилить неблагоприятное впечатление судьи, что отразится на итоговом решении по делу.

Характеристику могут потребовать также для прохождения медико-социальной экспертизы для признания гражданина инвалидом. Административный регламент по предоставлению государственной услуги по проведению МСЭ, утвержденный приказом Минтруда России от 29 января 2014 года № 59н, не предусматривает подобного документа, поэтому работник может отказаться предоставлять ее. Однако если сотрудник все-таки намерен получить характеристику и предоставить ее, работодатель будет обязан ее выдать.

Кто подписывает и составляет

Характеристику с места работы составляет работодатель – организация или индивидуальный предприниматель. Как правило, техническая часть по оформлению документа возлагается на отдел кадров.

Во многих организациях работника попросят составить характеристику самостоятельно и принести ее на подпись (особенно, если требуется характеристика для награждения). Это удобно, поскольку можно указать в документе все необходимые сотруднику сведения.

Производственная характеристика подписывается лицом, уполномоченным подписывать документы от имени работодателя. Это может быть генеральный директор, руководитель отдела кадров или иное лицо, действующее по доверенности. Если у организации или ИП есть печать, ее необходимо приложить к документу.

Запрос на характеристику

Попросить дать характеристику на себя сотрудник может в любое время. Другое дело, если запрос приходит от другого лица или государственного органа. В этом случае до выдачи документа необходимо разобраться, действительно ли отправитель запроса имеет право на получение подобных сведений о работнике.

Предоставление этой информации лицу, которое не имеет права на ее получение, может нарушить права сотрудника и повлечь ответственность для работодателя.

Как пишется характеристика

Конкретные данные, которые указываются в характеристике, определяются в зависимости от того, зачем она потребовалась.

О чем писать

Стандартная форма характеристики на сотрудника в законодательстве отсутствует. Однако есть некоторые общепринятые правила ее составления. Согласно им, документ включает данные о самом работнике, его трудовой деятельности, а также собственно описание личных качеств, достоинств и недостатков работника.

Анкета

В этой части характеристики указываются анкетные данные работника – фамилия, имя и отчество, дата рождения.

Трудовая деятельность

В этот раздел характеристики включаются данные о месте трудоустройства работника (организация и ее структурное подразделение) и выполняемой им трудовой функции (должности).

Если характеристика предоставляется в связи с устройством на новую работу или по совместительству, сведения о трудовой деятельности необходимо описать более подробно. Указывается характер выполняемой им работы, условия труда и связанные с ними ограничения, категория тяжести выполняемой работы и иные необходимые данные.

Может быть важным указать также, насколько успешно работник справляется с порученными ему обязанностями, имеются ли у него поощрения и взыскания и т.п. Характеристика для награждения в связи с достигнутыми успехами должна содержать их описание.

Личные качества

Эта часть характеристики посвящена особенностям самого работника – как он относится к порученным обязанностям, как проявил себя на месте работы и в сотрудничестве с коллегами и так далее. В характеристике для награждения этот раздел может включать похвалу организаторским способностям работника, инициативе и энтузиазму, проявленному при решении трудовых задач. Несмотря на то, что обычно этот раздел заполняют всем известными штампами, отдел кадров может проявить инициативу и описать достоинства (или недостатки) сотрудника более человечным языком.

Обязан ли работодатель ее выдавать

Производственная характеристика с места работы рассматривается как документ, связанный с трудовыми отношениями.

Если организация небольшая и ее сотрудники не склонны к бюрократии, то характеристику могут выдать и по простой просьбе работника без оформления заявления.

Характеристика предоставляется безвозмездно в течение 3 рабочих дней со дня, когда работник попросил о ее выдаче.

Разновидности

Ниже вы найдете готовые примеры характеристики на сотрудников, пригодные для различных ситуаций. Вначале мы приводим образец характеристики, которая является универсальной и может быть использована в любом из случаев, когда такой документ потребуется. Однако лучше все-таки учитывать специфику ситуации и дать характеристику, составленную под конкретные потребности работника – особенно в случае, когда от характеристики зависят такие важные вещи, как повышение в должности, получение награды или дальнейшая судьба человека, дело которого рассматривается в суде.

Образец универсальной характеристики на работника

На бланке организации

Для представления по месту требования

Характеристика

10 октября 2020 года

№ 10-10/К

Настоящая характеристика составлена на Васильева Максима Петровича, 31 декабря 1990 года рождения, место рождения – г. Ленинград.

Васильев М.П. работает в ООО «Гамма» на должности старшего юрисконсульта юридического департамента с 2010 года.  С должностными обязанностями справляется без нареканий. В период своей работы организовал систему учета судебных дел организации, которая помогает юридическому департаменту своевременно справляться с работой по ведению судебных дел организации.

В работе Васильев М.П. пунктуален и организован, ответственно подходит к поручаемым обязанностям, неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину. Непосредственным руководителем и коллегами по работе характеризуется положительно, пользуется их уважением.

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор           Петров И.И.

Примеры положительной характеристики для награждения

Целью составления положительной характеристики на сотрудника является предоставление ему каких-либо льгот, наград или преимуществ. От правильно составленной характеристики для награждения может зависеть, получит ли человек заслуженное признание. Поэтому такой документ должен акцентировать те качества человека, за которые его можно поощрить подобным образом.

Характеристика для награждения почетной грамотой

На бланке организации

Для предоставления в Межотраслевую ассоциацию

работников пищевой промышленности

1 ноября 2020 года

№ 01-11/к

Характеристика для награждения

Петрова Ольга Петровна работает в должности кондитера в ООО «Сладкие штучки» с 2016 года. В ее должностные обязанности входит изготовление кондитерских изделий (тортов и пирожных) для реализации в точках продажи предприятия.

О.П.Петрова ответственно подходит к своей работе, не допускает нарушений трудовой дисциплины, добросовестно выполняет порученные ей обязанности. Она имеет прекрасные отношения с коллективом предприятия, пользуется уважением сотрудников.

О.П.Петрова ежегодно повышает свою квалификацию, а также участвует в конкурсах профессиональных кондитеров.

На основании изложенного выше, рекомендуем Петрову Ольгу Петровну к награждению отраслевой грамотой «Работник пищевой промышленности – 2020».

Генеральный директор       Михайлова И.И.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой

На бланке организации

В Департамент образования г. Калуги

15 сентября 2020 года

Характеристика на награждение

Настоящая характеристика выдана в отношении Ласточкиной Инны Игоревны, учителя начальных классов школы № 1050 г. Калуги, 15.10.1985 года рождения.

Ласточкина И.И. имеет высшее профессиональное образование по специальности «Педагогика» (Московский государственный университет, 2008). На должности учителя начальных классов школы № 1050 она работает с 2010 года. Должностные обязанности выполняет добросовестно, пользуется уважением коллег и учеников.

Ученики И.И.Ласточкиной демонстрируют успехи в учебе, активно участвуют в школьной общественной жизни. За период работы Ласточкина И.И. получила ряд поощрений и наград. Среди них (за последний год) грамоты за организацию и проведение внутришкольного конкурса народной песни, организация школьного этапа олимпиады по математике для младших школьников и ряд других.

Настоящая характеристика выдана для целей решения вопроса о награждении Ласточкиной И.И. почетной грамотой «Лучший работник образования» Департамента образования г.Калуги.

Директор     Соловьева Е.Е.

Характеристика для повышения по службе

На бланке организации

Руководителю департамента кадров ОАО «Искра»

От руководителя Центрального филиала ОАО «Искра» Егорова И.Е.

1 февраля 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на бухгалтера Центрального филиала ОАО «Искра» Семенову Ю.Ю. для решения вопроса о ее повышении в должности до старшего бухгалтера.

Семенова Ю.Ю. работает бухгалтером Центрального филиала ОАО «Искра» с 2013 года. За период своей работы Семенова Ю.Ю. показала ответственное отношение к порученным обязанностям. Она внимательна, пунктуальна, к выполнению работы относится тщательно.

Семенова Ю.Ю. следит за развитием законодательства, регулирующего бухгалтерские вопросы, регулярно повышает свою квалификацию. Это позволяет ей выполнять порученные ей обязанности точно и без ошибок.

Семенова Ю.Ю. умеет организовать рабочий процесс и взаимодействие с коллегами эффективно, что позволяет ей выполнять поставленные задачи точно в срок. В ходе работы Семенова Ю.Ю. проявила организаторские способности при осуществлении руководства группой младших бухгалтеров филиала по учету товарно-материальных ценностей.

Проведенная в 2020 году аудиторская проверка отчетности, подготовленной Ю.Ю.Семеновой, не выявила существенных нарушений, что также положительно характеризует ее профессиональные качества.

Руководство и коллектив Центрального филиала ОАО «Искра» рекомендуют Ю.Ю.Семенову к назначению на должность старшего бухгалтера.

Руководитель филиала      Лавочкин Е.Ю.

Характеристика при аттестации

Характеристика

(для целей аттестации)

1 сентября 2020 года                                                              г. Москва

1. ФИО работника: Иванов Иван Иванович
2. Дата рождения 01 января 1975 года
3. Сведения об образовании: высшее, Московский государственный университет, 1998, экономика и управление на предприятии.
4. Сведения о месте работы: ООО «Удачные продажи», г. Москва, ул. Ленина, д. 1 корп. 1, пом. 11-Н, ОГРН 00000000.
5. Сведения о занимаемой должности: начальник отдела продаж, с 1 февраля 2018 года.
6. Должностные обязанности: руководство отделом продаж, определение направлений привлечения клиентов.
7. Оценка профессиональных качеств: соответствует предъявляемым требованиям, стремится к профессиональному росту, дисциплинарных взысканий не имеет.
8. Оценка личностных качеств: коммуникабелен, ответственен, пунктуален, имеет хорошие отношения с коллегами.

Генеральный директор ООО «Удачные продажи»  Васильев И.П. (подпись)

Характеристика при решении вопроса о взыскании

Содержание характеристики для целей применения к человеку того или иного взыскания может быть весьма разнообразным. Если к тому есть основания, этот документ может характеризовать человека с положительной стороны. Однако возможен и другой вариант, при котором в документе появится ряд негативных моментов.

На бланке организации

По месту требования

1 марта 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на младшего бухгалтера ООО «Юг» Иванову Анну Петровну, 1 сентября 1980 года рождения.

Иванова А.П. занимает должность младшего бухгалтера с 1 октября 2019 года. Несмотря на ряд положительных качеств, Иванова А.П. показала себя недисциплинированным сотрудником. Она имеет два взыскания за опоздания на рабочее место.

В работе Иванова А.П. проявляет старательность, однако не всегда показывает необходимую тщательность и пунктуальность при выполнении порученной ей работы. В результате происходит замедление сроков работы, что негативно сказывается на общих показателях подготовки бухгалтерской документации. Несмотря на это Иванова А.П. сохраняет дружеские отношения с коллективом и предпринимает попытки исправить ситуацию.

В соответствии с вышеизложенным считаю возможным применение к Ивановой А.П. дисциплинарного взыскания в форме замечания за срыв сроков подготовки отчетности.

Главный бухгалтер     Сидорова Е.И.

По адресату

Содержание подобной характеристики определяется местом предоставления. Изложенная в ней информация может быть как положительной, так и отрицательной в зависимости от того, как сотрудник показал себя на рабочем месте. От того, согласится ли работодатель дать характеристику с положительными рекомендациями может зависеть дальнейшая судьба работника.

В полицию по уголовному делу

На бланке организации

В 10 отдел полиции Красногорского района

Кировской области

10 февраля 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на водителя ООО «Север» Константинова Олега Петровича, 10 апреля 1991 года рождения, место рождения г. Киров.

О.П.Константинов работает в  должности водителя в ООО «Север» с 1 июля 2018 года. В работе зарекомендовал себя положительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал, дисциплинарных взысканий не имеет.

Отношения с коллективом у О.П.Константинова хорошие, конфликты с другими работниками и руководителями отсутствуют.

В работе О.П.Константинов проявляет старательность и пунктуальность, ответственное отношение к должностным обязанностям и вверенному ему имуществу.

Генеральный директор  Васильев Г.П.

Образец для органов опеки

На бланке организации

В Муниципальный отдел № 50

Г. Альметевска

15 января 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на старшего экономиста ООО «Запад» Юрьева Игоря Юрьевича, 10 сентября 1987 года рождения, уроженца г. Альметьевска.

И.Ю.Юрьев работает в  ООО «Запад» с 10 октября 2015 года, за время своей работы прошел путь от младшего экономиста до старшего экономиста (повышен в должности с 10 апреля 2019 года). В работе И.Ю.Юрьев отмечен положительно, не допускает нарушений трудовой дисциплины, соблюдает нормы деловой этики.

И.Ю.Юрьев пользуется уважением коллектива. Он является наставником младших коллег, помогая им в профессиональном развитии.  В работе О.П.Константинов проявляет старательность, ответственно относится к порученным ему обязанностям.

Генеральный директор  Хомяков Г.П.

 Характеристика в суд

На бланке организации

В Василеостровский федеральный районный суд

1 февраля 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на менеджера ООО «Восток» Судакова Е.Е., 01 декабря 1977 года рождения, место рождения г. Москва.

Судаков Е.Е. работает в должности менеджера ООО «Восток» с 1 августа 2017 года. За период работы дисциплинарных взысканий и поощрений не имеет.

Судаков Е.Е. ответственно относится к выполнению должностных обязанностей, пользуется уважением руководства и коллектива предприятия. Конфликтов в коллективе не имеет. К выполнению рабочих обязанностей относится тщательно, проявляет инициативу в улучшении производственных показателей.

Генеральный директор   Сидоров Е.Ю.

 Характеристика с предыдущего места работы

На бланке организации

По месту требования

1 марта 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на Иванова Георгия Петровича, 30.10.1978 года рождения,  работавшего на должности юрисконсульта в ООО «Восток» в период с 1 апреля 2019 года по 28 февраля 2020 года.

Иванов Г.П. ответственно подходил к выполнению порученной ему работы и указаний руководства. Он регулярно повышал свою квалификацию и отслеживал изменения законодательства в сфере договорной работы. За период работы Иванов Г.П. дисциплинарных взысканий и поощрений не имеет.

ООО «Восток» рекомендует Иванова Г.П. к занятию должности юриста или юрисконсульта на новом месте работы.

Генеральный директор   Сидоров Е.Ю.

Производственные характеристики

Особенности этих документов проявляются в описании должностных обязанностей тех людей, на которых они выданы. Характеристика на главного бухгалтера будет отличаться от выданной на воспитателя детского сада, а оформленная на охранника от характеристики рабочего. Ниже приведены некоторые образцы производственных характеристик, которые можно использовать для составления своего варианта этого документа.

Главного бухгалтера

На бланке организации

По месту требования

13 января 2020 года

Характеристика

Настоящий документ выдан на главного бухгалтера ООО «Северо-запад» Васильеву Кристину Юрьевну, 10 июля 1970 года рождения, место рождения г. Москва.

Васильева К.Ю. принята на должность главного бухгалтера с 10 августа 2016 года. В должностные обязанности Васильевой К.Ю. входит организация ведения бухгалтерского учета на предприятии, подготовка и подача отчетности и руководство коллективом бухгалтеров.

К порученным ей должностным обязанностям Васильева К.Ю. относится ответственно и пунктуально, ошибок в работе не допускает, следит за поддержанием своей профессиональной квалификации.

Васильева К.Ю. поддерживает дружеские отношения с коллективом организации, грамотно и профессионально осуществляет руководство бухгалтерской службой.

За период работы Васильева К.Ю. была награждена благодарностями, дисциплинарных взысканий не имеет.

Генеральный директор                     Васильев М.П.

Юриста или юрисконсульта

На бланке организации

По месту требования

1 ноября 2020 года

Характеристика

Настоящий документ выдан на Лебедеву Ольгу Петровну, 15.11.1987 года рождения, старшего юрисконсульта юридической службы ООО «Бета».

Лебедева О.П. была принята на должность юриста ООО «Бета» 03 декабря 2017 года, 15 февраля 2019 года повышена до должности старшего юрисконсульта. За период работы поощрений или дисциплинарных взысканий не имеет.

Лебедева О.П. выполняет должностные обязанности добросовестно и профессионально. Она регулярно повышает квалификацию на отраслевых курсах дополнительной подготовки, интересуется новостями законодательства, поддерживает контакты с профессиональными юридическими ассоциациями.

Лебедева О.П.  проявляет инициативу в освоении новых участков работы, улучшению качества достигаемых результатов. С коллективом у Лебедевой О.П. сложились дружеские отношения, конфликтов нет.

Генеральный директор   Иванов Е.Е.

Воспитателя детского сада

На бланке организации

По месту требования

10 марта 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана в отношении Ивановой Анны Петровны, воспитателя ДДОУ № 100 г. Москвы, 10 апреля 1983 года рождения.

Иванова А.П. работает в должности воспитателя в ДДОУ № 100 г. Москвы с 1 декабря 2017 года. За время работы взысканий и поощрений не имеет.

Иванова А.П. добросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, повышает профессиональную квалификацию, пользуется уважением коллектива и привязанностью воспитанников ДДОУ.

За период своей работы в ДДОУ № 100 Иванова А.П. зарекомендовала себя, как ответственный и квалифицированный работник, активно участвующий в профессиональной деятельности. Иванова А.П. грамотно руководит воспитательным и образовательным процессом, что позволяет ее воспитанникам проявлять успехи в освоении образовательной программы.

Также Иванова А.П, активно участвует в общественной жизни учреждения. За последний год работы ей были организованы сезонные тематические праздники для воспитанников средних групп ДДОУ, а также ряд конкурсов по интересам.

Профессиональные и личностные качества Ивановой А.П. позволяют ей достигать значительных успехов в осуществлении профессиональной деятельности.

Директор     Петрова А.П.

Рабочего

На бланке организации

По месту требования

10 сентября 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на Егорова Е.П., работающего на должности рабочего склада ООО «Прима», 01 декабря 1995 года рождения, место рождения г. Москва.

Егоров Е.П. работает на указанной должности с 1 октября 2019 года. За период работы поощрения и дисциплинарные взыскания к нему не применялись.

Егоров Е.П. ответственно относится к выполнению должностных обязанностей, проявляет инициативу во внедрении технологий работы, позволяющих улучшить производственные показатели, соблюдает трудовую дисциплину. С коллегами конфликтов не имеет, поддерживает дружеские отношения.

Генеральный директор   Васильев А.П.

Охранника

На бланке организации

По месту требования

10 сентября 2020 года

Характеристика

Настоящая характеристика выдана на Жукова Александра Ивановича, работающего на должности охранника ООО «Дельта», 10 марта 1989 года рождения, место рождения г. Сочи.

За время работы на указанной должности (с 1 февраля 2018 года) Жуков А.И. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, добросовестно подходящий к исполнению должностных обязанностей и соблюдению трудовой дисциплины. Дисциплинарных взысканий не имеет. Награждался почетными грамотами по организации «За добросовестный труд» и «За физическую подготовку».

Жуков А.И. пользуется уважением коллег и руководства организации. В работе проявляет инициативу, трудолюбив, коммуникабелен.

Генеральный директор Юрьев Е.Е.

Если работник не согласен с характеристикой

Этот вопрос возникает, если выданный документ содержит какую-либо негативную информацию о сотруднике (желания оспаривать положительную характеристику с места работы обычно не имеется). Если работник не согласен с предоставленным ему документом, свое недовольство он может высказать в заявлении, адресованном работодателю.

При отказе работодателя исправить документ работник может обратиться в суд. Однако на практике такие случаи практически не встречаются. Для того, чтобы получить нужный результат, придется доказать, что работодатель исказил данные, что повлекло негативные последствия для работника.

Составление и подача по месту требования характеристики на работника имеет много особенностей, которые невозможно изложить в одной статье. Задайте вопрос юристу, чтобы получить правильный совет по поводу вашей ситуации.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно пишется слово поощрить». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Чем отличаются архаизмы от историзмов? Какие-то предметы последовательно выпадают из обихода. А следом выходят из употребления лексические определения единиц. Словечки, которые описывают исчезнувшие из жизни явления и предметы, относят к историзмам. Примеры историзмов: камзол, мушкет, царь, хан, баклуши, политрук, приказчик, мошна, кокошник, халдей, волость и прочие.

Это правило сохраняется, если эти слова входят в состав составного порядкового числительного. Например, шестьсот пятый.

Фразы, выражения и эпитеты для текстов награждения

Решение о награждении нагрудным знаком принимается наградной комиссией большинством голосов от общего числа членов комиссии.

Потому что еще есть оценки, рекомендации учителей, тема твоей будущей магистерской работы, как в моем случае.

Действительно, во многих словах при произнесении мы слышим звонкий звук «з» — но вот пишем при этом глухую согласную «с». Например, такими словами являются глаголы «сделать» и «сдать». Однако «здесь» не является глаголом, поэтому соответствующие правила к нему не применяются.
Часто написание подобных конструкций вызывает панику, в то время как правило достаточно простое. Если интуиция склоняет вас к раздельному или дефисному правописанию, которое обратно верному, утихомирьте её и смело соединяйте части слова в одну лексему.

Как правильно пишется слово поощряешь?

Машинистом — 4 слога м — (м) — согл, твёрд, глух, непарн. А — (а) — гл, безуд. Ш — (ш) — согл, мягк, глух, непарн и — (и) — гл, безуд. Н — (н) — согл, мягк, звонк, непарн и — (и) — гл, уд. С — (с) — согл, твёрд, глух, парн т — (т) — согл, твёрд, ..

В этом случае используется глагол неопределённой формы. Вне зависимости от имеющегося постфикса — ся или его отсутствия, любой глагол в неопределённой форме необходимо писать с мягким знаком.

Действительно, если следовать правилам орфографии русского языка, то сложное слово «коронавирус» следует писать с соединительной буквой О или Е, соединительной А в русском языке нет.

Решение задач по математике онлайн

Нередко в локальных системах поощрения в качестве меры поощрения указывается досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Не отрицая стимулирующего характера данной меры, тем не менее специалисты рекомендуют не обозначать ее в качестве вида поощрения.

Глагол неопределённой формы всегда отвечает на вопрос: «Что делать?» Чтобы узнать, действительно ли используется его неопределённая форма, необходимо сделать анализ соответствующего предложения.
Чтобы избежать ошибок и использовать правильное написание слова боятся или бояться, необходимо определить, в какой грамматической форме оно употребляется.

Однако обладая этим даром с раннего детства, мы не всегда ценим его и не всегда умеем пользоваться им.

Занесение на Доску почета, В Галерею трудовой славы, Книгу почета

Так что действительно, чтобы не ломать голову над написанием, надо просто запомнить как в основном и пишут.

Составные числительные пишут раздельно, по правилу: столько слов, сколько в числе значащих цифр. Например, 666: шестьсот шестьдесят шесть.

Слово “подалёку” без “не” не употребляется, поэтому нам следует писать слитно.

Здесь есть такие рубрики:

• Статьи
• Вопросы и ответы
• Тесты
• Алфавитный указатель
• Полезные сервисы.

Данное слово в повседневной речи употребляется довольно часто, но его правописание вызывает определённые сложности.

Современные корпоративные награды представлены широким ассортиментом товарных групп и используемых материалов – это призы из стекла и акрила, наградные плакетки из натурального дерева или ламината, наградные тарелки в багетных рамах, кубки, призы с металлическими и пластиковыми фигурками. Каждая группа изделий обладает своими особыми характеристиками и стилем.

Как правильно пишется слово закрученный или закрученый?

Правильное написание наречия нужно просто запомнить — и кстати, это очень легко сделать, если читать побольше учебников и книг.
Написание таких эссе – многолетняя практика зарубежных вузов. Мы попросили наших студентов, учащихся за границей, поделиться опытом.

Если организация все же применяет снятие дисциплинарных взысканий в качестве меры поощрения работников, то в локальном нормативном акте, определяющем порядок поощрения, необходимо отдельно оговорить, что сведения о его применении не вносятся в трудовую книжку работника в раздел о поощрениях.

Например, в фантастической литературе обозначают не только место, но и время. По указанной причине ответа на вопрос «Тут или здесь?» нет, так как каждое из наречий можно применять по ситуации. Почему наречие всегда пишется через букву «з»? Слово «здесь», по сути представляющее собой наречие, указывающее на некое место, всегда пишется только через «з» — «с» первой буквой не идет в нем никогда.

Содействием, покровительством, одобрением побудить кого нибудь к чему нибудь, содействовать появлению, развитию чего нибудь. Поощрить кого нибудь, к чему нибудь или на что нибудь.

Книга «Прописи для малышей» развивающей серии» Школа семи гномов» предназначена для развития мелкой моторики, памяти, мышления у малышей 4-5 лет.

Определение рода в этом слу­чае очень важ­но, так как суще­стви­тель­ные жен­ско­го рода как раз-то пишут­ся с мяг­ким зна­ком после шипя­щих, напри­мер:

• весё­лая моло­дё ж ь, золо­тая ро ж ь, круп­ная дрожь;
• глу­хая пол­но ч ь, непри­ят­ная горе ч ь, убе­ди­тель­ная ре ч ь;
• гряз­ная вето ш ь, лес­ная глу ш ь, непри­кры­тая фаль ш ь;
• едкая щёло ч ь, моя помо щ ь, извест­ная ве щ ь.

Проблем в отношении того, как написать правильно: бояться или боятся, не возникнет, если определить, в какой форме используется в контексте слово. Соответствующий вопрос, заданный глаголу, поможет понять, нужно или нет писать его с мягким знаком.

И действительно, совсем недавно в интернете появился сайт «Пиши грамотно», который помогает и ученикам, и педагогам, да и просто ценителям русского языка научиться писать грамотно.

Авторский сайт Мельниковой Веры Александровны

В этом видеоролике, например, описываются правила употребления на письме тире и двоеточия. К каждому случаю приводятся наглядные примеры.

Найти значение слова вы сможете в толковом словаре русского языка. Каждая пояснительная «статья» толкователя трактует искомое понятие на родном языке, и рассматривает его употребление в контенте. (PS: Еще больше случаев словоупотребления, но без пояснений, вы прочитаете в Национальном корпусе русского языка.

Всегда! Конечно, мы не рассматриваем примеры, когда данные слова выступают самостоятельными лексическими единицами.

Этимологический словарик — это лингвистическая энциклопедия. В нем вы прочитаете версии происхождения лексических значений, от чего образовалось слово (исконное, заимствованное), его морфемный состав, семасиология, время появления, исторические изменения, анализ.

Буква «т» в середине слова проверяется словом «шесть». Так как в числительном «шесть» мы четко слышим букву «т», она нужна в любом производном от этого слова.

Возникает в русском языке проблема с заимствованными словами. Они, вроде бы, уже много лет находятся в нашем лексиконе и стали…

В этом слове два корня «корон» и «вирус» и писать вроде слово надо с соединительной О, но правильно с А.
Если у вас возникают сложности в написании слова или вы сомневаетесь в правильности своих догадок, то лучшее решение для вас…

Как написать правильно: «боятся» или «бояться»

Вопрос о награждении нагрудным знаком рассматривается на наградной комиссии по представлению руководителей структурных подразделений Компании и руководителя Компании. В представлении отражаются сведения о профессиональной деятельности лиц, выдвигаемых на награждение нагрудным знаком, их личном вкладе в обеспечение деятельности Компании.

Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.

Стало известно, кто придумал хореографию BTS для «Black Swan»

Призы из стекла и акрила – это изящные геометрические и декоративные формы, которые обычно несут в себе определенную символику, что позволяет подчеркнуть различные качества или состояния в сравнении с различными яркими природными символами: многогранность, лидерство, целеустремленность, гармоничность, ступени роста, высоту полета, пламенность, волны успеха, стремление к высотам и их достижение.
Интернет — тоже универсальное слово, которое может писаться в двух вариантах. А еще его можно (и нужно) склонять по падежам, о чем нередко благополучно забывают.

Похожие записи:

История футбола

Еще до нашей эры в Китае и Риме были игры, отдаленно напоминавшие нынешний футбол: на прямоугольной площадке играли с круглым предметом. Более точные очертания это занятие начало принимать в 12-ом веке в Англии, но там можно было задействовать и удары кулаком. Учитывая, что вовлекалась в подобные игры целая толпа, матчи были травмоопасными.

Похожая агрессивная игра появилась и во Флоренции в 16-ом веке – кальчо. В ходе таких матчей часто страдали улицы и сами игроки, были даже смертельные случаи. Из-за подобной жестокости игру запретили, но уже в 17-ом веке в Лондоне люди снова увлеклись командным спортом с мячом. Именно там в 1863 году была основана первая официальная футбольная ассоциация.

Футбольные правила

В 1998-ом году был принят официальный свод футбольных правил. С тех пор он кардинально не менялся, вносились лишь незначительные правки. Рассмотрим основные правила футбола.

• Игра происходит на футбольном поле. Оно имеет прямоугольную форму с регламентированными размерами. Напольное покрытие бывает натуральным (травяным) или искусственным (синтетический газон).

• Длится игра два периода по 45 минут, между которыми есть перерыв не более 15-ти минут. Эти два тайма считаются основным игровым временем.

• Когда закончится основное время, может быть назначено дополнительное. Судья дает дополнительное время, если при основном были задержки из-за нарушений, травм и других неурядиц.

• У каждой команды есть основной состав из 11-ти человек. Каждый участник выполняет определенные функции в зависимости от своих ролей. Это могут быть защитники, полузащитники, нападающие. Также у каждой команды есть по одному вратарю.

• В каждой команде есть запасные игроки, которыми можно заменить играющих на поле. В зависимости от типа лиги запасных игроков может быть от 3-х до 6-ти человек.

• Замены происходят во время остановки матча, а список замен должен быть предоставлен еще до начала игры.

• Мяч ведут ногами, руками его может брать только при вбрасывании мяча или вратарю после гола. Также разрешено принимать мяч головой или грудью.

• Для победы команда должна забить больше мячей в ворота противников, чем забьют в их собственные ворота. Если команда забивает гол в свои же ворота, то он засчитывается, кроме нескольких исключений, прописанных в правилах.

Виды футбола

Человечество придумало множество вариантов этой игры и в реферате на тему футбол следует упомянуть хотя бы несколько из них.

1. Мини-футбол. Этот спорт очень похож на стандартный футбол, но в каждой команде по 5 игроков (включая вратаря), а длится игра 2 периода по 20 минут. Поле и даже мяч меньше стандартных размеров, поэтому в подобных состязаниях забивают гораздо больше голов.

2. Пляжный футбол. Как понятно из названия такие игры проходят на пляже, и площадь «поля» гораздо меньше стандартного. Из-за мягкого песка игрокам приходится делать необычные трюки и прыжки, чтобы забить гол. Играют команды босиком, а длится матч 3 периода по 12 минут.

3. Болотный футбол. Игра проходит на болоте, площадь которого приблизительно в два раза меньше обычного. Все игроки обуты в сапоги, менять которые во время матча нельзя. В каждой команде 6 игроков, а длится состязание 2 периода по 13 минут.

4. Рашбол. Максимально приближенный к обычному футболу спорт, но с другой разметкой – поле разделено на зоны для конкретных игроков. Также здесь другая система оценивания. В конце тайма подсчитывают количество забитых мячей, и команда, которая забила больше, получает 5 очков, ничья – по 3, само количество голов значения не имеет. Если после двух таймов будет равный счет, назначается третий период, а если и он не поможет – серия пенальти.

5. Футдаблбол. В этой игре задействованы сразу 2 мяча разного цвета, что делает матч более динамичным. В таких состязаниях забивается больше мячей, чем в обычном футболе, и бывают ситуации, когда назначают два штрафных в одни ворота. За такой игрой следить сложнее, но это, несомненно, увлекательно.

Футбольные организации

Проведением различных футбольных мероприятий занимаются специальные организации. Они могут быть как региональными, так и международными. Среди подобных организаций главной считается ФИФА. Она базируется в Швейцарии и занимается проведением соревнований мирового масштаба. Также есть следующие континентальные футбольные структуры:

• УЕФА – европейский союз;

• КОНМЕБОЛ – конфедерация Южной Америки;

• КОНКАКАФ – конфедерация Северной и Центральной Америки, а также стран Карибского бассейна;

• КАФ – объединение стран Африки;

• АФК – главная организация в Азии и Австралии;

• ОФК – конфедерация Океании.

Соревнования по футболу

В любом спорте проводят соревнования, чтобы определить лучших и поощрить других спортсменов достигать профессиональных высот. В футболе также проводятся матчи, в результате которых определяются сильнейшие команды. Организуют такие мероприятия федерации. Они определяют, какие команды примут участие, составляют схему матчей, устанавливают правила для победы, количество возможных замен и другие важные нюансы соревнования. Такие чемпионаты могут быть:

• внутренними;

• международными (клубные и национальные).

Составляя о футболе реферат по физкультуре необходимо понимать, что это очень масштабный спорт. На международные соревнования тратятся огромные деньги, и болельщики готовы отдавать всю свою зарплату, лишь бы попасть на один матч. Благодаря своей зрелищности он приковывает к себе внимание и заставляет переживать, ведь в любую минуту ход игры может поменяться.