План сочинения на свободную тему

«Как придумать тему для нестандартного сочинения?» – ловко вбивает школьник в белую поисковую строку.
Поисковик иронично хрюкнет, зажужжит и станет методично выдавать миллионы результатов. Коварная машина, она словно нарочно дразнит пользователя: «Не-стан-дарт-ного? Вот ведь мы какие оригинальные стали! Ничего, обойдешься и Бабушкиным вареньем. А чего ты хотел? Чтобы тебе сразу раз – и дали тему? Не смеши меня!»
Высветившиеся сайты все как на подбор. Половина – сочинения по ЕГЭ в 2013/14/15/16, а другая – сплошь и рядом избитые темки, что давали в лучшем случае в пятом классе. Оригинального и нестандартного и за сто лет не сыщешь. Придется думать самому?
Стоп!
Давайте порассуждаем, что такое «сочинение с изюминкой». Где должен прятаться этот изюм? И почему дети думают, что у нестандартного сочинения нестандартна только тема? Здесь я приведу несколько приемов, как превратить обычный текст в выигрышное конкурсное сочинение.
1) Нестандартная композиция.
Композиция – построение произведения. Среднестатический школьник будет писать по формуле: завязка-основная часть-развязка, ничего лишнего. Однако именно композиция может стать тем литературным приемом, что не даст вашему сочинению стать стандартным.
Кольцевая композиция.
Очень интересный прием, когда конец произведения находится там же, где и начало. На этом можно сделать неплохую интригу: дать в самом начале загадку, и по ходу сочинения/рассказа медленно разматывать запутанный клубок. Тогда как в конце окажется, что в самом начале загадки не было – она давно разгадана, и вся история – это рассказ того, кто ее и разгадал. Так же можно обрамить рассказ вашего героя. Примеры сюжетов с кольцевой композицией:
Можно сделать запутанный рассказ о перемещениях в прошлое или в будущее. Например, в начале герой создает машину времени, путешествует по векам и событиям, и думает, что пути назад нет – как внезапно оказывается у своей собственной машины. Стрелки часов замерли на минуте, когда он отправился в прошлое или будущее. Словно герой не может решить, остаться ему со своими приключениями, или забыть о них.
Герой думает о фильме, который недавно посмотрел. И внезапно оказывается его действующим лицом. В конце герой просыпается и понимает – он уснул во время просмотра и даже не помнит, чем все кончилось.
Герой попадает в неизвестный город, и там ему помогает. Все это оказывается сном. Через много лет, когда герой попадет в этот же город (командировка, отпуск), он узнает легенду о мальчике, который много веков назад спас город.
Литературный персонаж прочитанной книги сам рассказывает о том, что он делал в книге и как ко всему относился. Начало и конец – рассуждения героя о человеческой судьбе.
Юный литератор думает, как бы описать в своей книге трагическую сцену. К нему приходят его собственные герои, которые возмущены таким обращением с ними. Оказывается, что автор уснул. Вместо трагической части он пишет хэппи энд.
Персонаж много раз видит один и тот же сон – он не может понять: чтобы избавиться от видения, нужно перестать хотеть его увидеть/простить себя за прошлые поступки/сделать правильно что-то, что не смог в прошлом/днем работать над своим настоящим и не зацикливаться на прошлом.
Работник библиотеки замечает, что кто-то ворует книги. Он вычисляет, что украдут следующим, и, спасая книги, уносит их к себе домой. На следующий день к нему приходит второй сторож, и рассказывает, что кто-то крадет книги, и он прячет их, чтобы спасти.
Герой стоит перед знаменитым камнем: «Направо пойдешь… Налево пойдешь… Прямо пойдешь…». Он проходит путь до конца, понимая, что сделал неправильный выбор. В конце герой очнулся перед тем же камнем.
Вопросно-ответная и диалоговая форма.
Прием, когда автор сам себе задает вопросы и сам же на них отвечает. Возможные темы:
Диалог с книжным героем.
Главный герой в конце книги спрашивает своего врага, зачем он так поступал.
Диалог с писателем.
Во сне к герою приходит добрый помощник, который всегда говорит о том, что будет завтра и как лучше прожить этот день. Затем помощник исчезает. Как будет жить человек, привыкший к вечной опеке, без чужой помощи?
Интервью с вашей любимой вещью. Что она может рассказать о вас?
Плюшевый мишка рассказывает хозяйке, как в детстве защищал ее по ночам от чудовищ.
Считается, что зеркало отражает душу человека. Что тогда может рассказать зеркало о том, чего не хочется показывать людям?
Взгляд со стороны.
Прием, когда в работе берет слово тот, кто не должен.
В любой книге есть главные и второстепенные герои. Что могут второстепенные герои рассказать о главных?
Взгляд наших родителей на нас.
Как наши бабушки и дедушки относятся к новому поколению и почему?
Открытая концовка.
Это прием, когда автор оставляет читателю додумывать, что случится дальше, а сам об этом не говорит.
Школьник всегда мечтал о приключениях. Внезапно он оказывается в любой книге/фильме/другом мире. Он проходит долгий путь, понимает, что приключения – это чаще всего страшно, что человек создан для счастья, а не для чудовищ. Внезапно он очнулся. Было это сном, или школьник и в самом деле все это испытал, пусть додумывает читатель.
Повесть о человеческой мечте. Капитан дальнего плавания хочет открыть новую землю. Он не думает, что это опасно, и ему не страшно погибнуть там. Он идет к своей мечте. Повесть заканчивается на том, как он причаливает к земле, не отмеченной на карте.
Вы скоро уйдете из школы. Вы волнуетесь – впереди экзамены и поступления, совсем новая и неизведанная жизнь. Взрослая, о которой так много говорят. Вы идете на экзамен. Страшно. На этом все заканчивается. Пусть читатель верит, что страхи были напрасными.
Как видите, нестандартная композиция чаще всего дает много вариантов для нестандартной темы. Поэтому можно не думать, о чем писать. Думайте, как вы это напишете.
Кстати, по ссылке http://www.univerpl.com.ua/ru/otzivi.html вы можете почитать об обучении в Польше.
2) Если над композицией думать не хочется, можно попробовать найти тему самому. На Вдохновение уповать не советую. Оно приходит не всегда. А уж вовремя – да ни в жизнь. Гораздо проще попробовать поиграть с темами.
Способ первый.
Возьмите две стандартные темы из предложенных в интернете и смешайте их. Например:
Новый взгляд на детскую сказку. Вы с самого детства верили, что если бы колобок вернулся домой, даже покусанный лисой, его бы спасло бабушкино варенье. Оно всегда помогает.
Базаров, проповедуя идеи нигилизма, попал в будущее, на урок литературы. Ваша учительница в это время как раз описывала его ошибки и объясняла, что все страны мира губило именно такое отношение к наследию предков.
Опишите ваше любимое животное с юмором. Вы любите гусей, потому что они спасли Рим. Или не доверяете коням – вдруг внутри троянцы?
Способ второй.
Оглянитесь вокруг себя. Попробуйте объединить первые два предмета, которые вы увидели.
Как принтер вытеснил ручку? Напишите об этом трагический рассказ с точки зрения ручки.
Тяжело ли книжной полке держать такой багаж знаний?
Что если плакаты на ваших стенах ночью разговаривают? О чем?
Способ третий.
Ассоциативные цепочки. Выберите любой предмет и думайте о том, на что он похож.
Апельсин. Оранжевый апельсин. Круглый, как планета. Хорошо ли жилось бы на планете апельсинов?
Телефон. Умное устройство. В детских руках. Почему знания сила, только если уметь ими пользоваться?
Распорядок дня. План. Зачем люди распределяют свой день?
Копилка. Откладывание денег. Будущее. Почему людям свойственно заботиться о своем будущем?
3) Старые сюжеты.
Все, что угодно, можно переделать по-новому. Есть даже такое направление в литературе. Давайте рассмотрим примеры.
Девочка попадает в подземное царство и встречает там Аида и его внука. Внук недоволен тем, что дед все еще придерживается жестоких традиций старины, и сбегает с этой девочкой.
Минотавр обладал очень долгой жизнью. Раненый, он ушел с острова Крит и сумел вылечиться. Добрые люди ему помогали. Минотавр странствует по свету и встречает чудовище Франкенштейна. Сможет ли он убедить себе подобного, что внешность – не главное?
Злой волк Фенрир подобрел и уже не хочет глотать солнце. Теперь он живет в заповеднике и следит за окружающей средой.
Можно найти поверья предков о разных животных, и написать рассказ об этом. Например, дельфины ассоциировались с душами погибших моряков. Можно сделать так же и с растениями. Рассказать о том, что красные маки – это кровь павших за правое дело воинов, и что они цветут ради того, чтобы не было войны.
Мы говорили с вами о нестандартных сочинениях и где искать тему для них. Я уверена, все у вас получится. Пишите и будьте лучшими!
Если материал был полезен, вы можете отправить донат или поделиться данным материалом в социальных сетях:

Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел –  финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы:  завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути  в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом,  в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены.  Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Как, о чём писать сочинение «на свободную тему»?

3

Aleksandr LXXV

Ответы (10):

Для всех 11-классников России уже стартовала подготовка к ЕГЭ 2022 года и в этом материале мы предлагаем детально разобраться, как изменится структура КИМа по русскому языку, какими будут критерии оценивания 27-го задания от ФИПИ и как правильно составить план сочинения с учетом новых требований.

Изменения в ЕГЭ по русскому языку

Хорошая новость – изменения в ЕГЭ 2022 года по русскому языку будут не столь радикальными, как было изначально предложено в перспективной модели. Новость не очень хорошая – нововведения все-таки будут и по мнению экспертов экзамен в 2022 году станет несколько сложнее, чем был ранее.

В спецификациях, размещенных на сайте ФИПИ, указаны такие основные изменения в КИМах 2022 года по русскому языку:

• Изменено составное задание №1-3. Теперь вместо сжатой передачи прочитанного экзаменуемому необходимо будет выполнить стилистический анализ текста.
• Изменено задание №16. Новыми будут не только языковой материал и формулировка, но и критерии оценивания.
• В задании №19 расширены материалы, предоставляемые для анализа.
• Нормы оценивания сочинений (задание №27) объемом 70-150 слов уточнены.

Ввиду внесенных в систему оценивания изменений уменьшился с 59 до 58 максимальный балл, который может получить на ЕГЭ по русскому языку в 2022 году экзаменуемый за выполнение всех 27 заданий КИМа.

Неизменным останется время, отведенное на выполнение 27 заданий ЕГЭ по русскому языку в 2022 году – всего 210 минут, из которых эксперты рекомендуют выделить на написание сочинения не менее 70 минут.

Задание №27 – сочинение

В демонстрационной версии ЕГЭ 2022 года по русскому языку предложен такой формат задания:

Текст, который необходимо проанализировать, приведен в КИМе чуть раньше (перед заданием №22), так как его необходимо использовать при выполнении целого ряда заданий от 22 до 27 включительно.

К данному тексту предложены такие варианты проблем, затрагиваемых автором:

Рекомендуем внимательно изучить демоверсию, спецификации и кодификатор к ЕГЭ 2022 года по русскому языку, размещенные на сайте ФИПИ, ведь в этих документах содержится много полезной информации, которая поможет правильно написать сочинение и организовать подготовку к заданию №27.

План сочинения

Проанализировав уже само задание, можно получить детальный план написания сочинения по русскому, который поможет справиться с поставленной на ЕГЭ 2022 задачей, независимо от темы и затронутых проблем.

Исходя из требований, указанных в тексте задания, ваше сочинение должно состоять из таких структурных блоков:

• Формулировка проблемы.
• Комментарий с привлечением примеров-иллюстраций и смысловых связей между нами.
• Позиция автора.
• Ваша позиция и отношение к позиции автора (согласие либо несогласие с аргументацией).
• Вывод (коротко).

Важно! При написании сочинения стоит ориентироваться на объем от 150 слов, а также избегать чрезмерного цитирования.

В помощь 11-классникам педагоги предлагают такие мини-шпаргалки с заготовками вводных фраз, которые можно применять в разных структурных частях сочинения.

Также в сети можно найти хороший пример сочинения по теме демоверсии ЕГЭ 2022 по русскому языку, который наглядно проиллюстрирует, как нужно писать текст и на каких моментах акцентировать внимание.

Предлагаем вашему вниманию короткий видео-урок по составлению плана и компоновке сочинения для ЕГЭ 2022 года::

Оценивание сочинения

За сочинение на ЕГЭ 2022 года по русскому языку можно получить 25 первичных баллов, что составляет 43% от максимально возможных 58 баллов (ранее за сочинение давали 24 балла).

Обратите внимание, что сочинение не оценивается (оценивается в 0 баллов), если:

• Объем текста менее 70 слов.
• Сочинение написано не по заданному тексту (не по заданной проблеме).

Для достижения максимально возможного результата объем текста должен быть в пределах 150-300 слов. Такие работы будут оценивать по 12 критериям:

При этом, в 2022 году установлены новые нормы оценивания сочинения на ЕГЭ по русскому, если его объем находится в пределах 70-150 слов. Обратите внимание, что проверяющие могут не учесть при подсчете слов в сочинении полностью переписанные фрагменты исходного текста или биографии автора.

Важно! Тексты 70-150 слов не могут быть оценены на максимальный балл по критериям К7-К10.

Советы педагогов

Секрет высокого балла на ЕГЭ по русскому языку не в том, чтобы найти и запомнить готовые сочинения, а в том, чтобы научиться легко и быстро составлять рассуждения на любую из актуальных тем.

Среди основных проблем, поднимаемых в текстах ФИПИ 2022 года, представлены такие направления:

• Взаимоотношения поколений (отцы и дети).
• Историческая память поколений.
• Роль детства в становлении личности и нравственных ориентиров человека.
• Жертвенность материнской любви.
• Роль классической литературы в духовном развитии современного общества.
• Сложность и противоречивость поступков людей.
• Смысл жизни и ценности человека.
• Человеческое благородство.
• Честь и достоинство.
• Патриотизм.
• Очищающая сила искусства.
• Отношения человека с окружающими.
• Восприятие человека окружающими.
• Сострадание к окружающим.
• Одиночество.
• Человек и искусство.
• Отношение людей к войне.
• Человек и мир природы.
• Бережное отношение к языку.
• Человек и власть, которой он наделен.

Конечно, при желании в сети можно без труда найти готовые сочинения по русскому языку для разных тематик, ожидаемых на ЕГЭ 2022, но не стоит идти по такому на первый взгляд простому и легкому пути. Во-первых, никто не знает, какая именно проблема будет предложена вам на экзамене и всегда есть вероятность не угадать, что может в итоге лишить вас 43% итогового результата. Во-вторых, проверяющие тоже отлично знакомы с популярными интернет-сочинениями и без труда определят в вашем «шедевре» банальный плагиат, что также может очень негативно отразиться на результате.

Вместо поиска готовых вариантов, продумайте, какой должна быть структура сочинения ЕГЭ по русскому в 2022 году, а после уже как бусины на ниточку нанизывайте в нужном порядке клише, информацию из текста, иллюстрации и собственные мысли.

Естественно, для написания сочинения потребуется определенная база из прочитанных и детально разобранных произведений. Что делать, если вы не готовы или физически не успеваете прочитать все тексты из списка рекомендованной ФИПИ литературы? Ответ прост – сосредоточиться на универсальных произведениях, в которых можно найти множество примеров для разных проблем, которые могут встретится в сочинении на ЕГЭ 2022 года по русскому языку.

Читайте также:

• ЕГЭ по биологии в 2022 году
• ЕГЭ по истории в 2022 году
• Минимальные баллы ЕГЭ 2022 по всем предметам

План работы

с одаренными детьми

Учитель начальных классов:

Потапова Любовь Олеговна

План работы с одаренными детьми

во 2 Б классе на ———————уч.г.

Цель: -уделять особое внимание психолого-педагогической поддержке одаренных (мотивированных) детей, ранней диагностики интеллектуальной одаренности ;

— усиление научно-методического сопровождения по данному направлению;

-исходить из принципа: каждый ребенок от природы одарен по-своему.

Задачи:

-предусматривать степень и метод самораскрытия одаренных обучающихся, умственное, эмоциональное, социальное развитие и индивидуальное различие обучающихся;

— удовлетворение потребности в новой (информационно-коммуникативной адаптации)

— помощь одаренным детям в самораскрытии (их творчества, направленность, самопрезентация в отношениях).

План работы с одаренными детьми

Карта одаренного учащегося

1.Ф.И.О.учащегося: —————————————-

2. Состав семьи, ее структура: полная, двое детей в семье (один совершеннолетний).

3. Жилищно-бытовые условия: 3-х комнатная квартира.

4. Взаимоотношение в семье: хорошие, добрые взаимоотношения.

5. Культурный уровень семьи: мама и папа имеют высшее образование.

6. Воспитательный потенциал семьи: высокий, уделяют большое внимание обучению, развитию ребенка.

7. Характер ребенка: весёлый, доброжелательный.

8.Положение ребенка в коллективе: пользуется уважением.

9. Учебная деятельность: успеваемость: имеет положительные отметки по всем предметам.

10. Способности к обучению: хорошие, познавательный интерес: высокий.

11. Трудовая деятельность: наличие трудовых навыков.

Предпочитаемые виды труда: умственный.

Участие в трудовых делах: самое активное.

План работы

с одаренными учащимися 2 класса

«Занимательная математика»

Цель: Развивать математические способности.

План работы

с одаренными учащимися 2 Б класса

«Русский язык и литература»

Цель: Развивать орфографическую зоркость.